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）由于缺乏高科技方面的技能而找不到工作的人。
上面整整一代的就业者中，那些曾经拥有一份不错的职业，在工作中得到良好的评价，以及以令人满意的频率得到不断提升的人，突然被通知说公司不再需要他们了。人们伤心地感叹说：“我想是因为我没有公司现在所要求的技能，”或者“那些新进来的人都有计算机专业的文凭或是获了国际金融专业的工商管理硕士学位，而我在学校时根本没有这些课程”。
显而易见，这些人都将发生的一切想象为职业教育和技能资格新一轮的上升趋势。他们断言：“不久以后，除非你拥有网络专业的博士文凭，并且精通一门亚洲语言，否则你根本就进不了公司的大门。”但是我们必须强烈指出这种观点是错误的，因为传统的就业资格不是在简单地提高而是发生了根本的变化。普罗克斯网页设计公司的首席执行官罗尔·弗南德兹曾明确指出：他所在公司雇佣的员工都具有“良好的核心才能”。在录用之后，公司会分派给他们一名导师支持并指导他们，从而使他们能够边干边学。这名CEO又补充说：“无论这些员工拥有什么样的技能，如果没有持续的学习，这些技能肯定会在半年之后被淘汰。”
下面这一点怎么强调都不过分：就业资格不是在提高而是在发生着深刻的变化。这种变化在教育和技能领域表现得尤为突出。学历、受教育的年限、主修与辅修专业的传统技术或专业技能——所有这些几乎都不再重要了。由于经济组织的结构已经发生了变革，组织便不再是从事着如会计、销售、机器修理、新产品设计等各种职能的专业人士的集合了。组织成为单个员工之间规模不等、组合变化着的团队，即个人聚集到一起完成不同的任务，执行不同的作业，承担不同的项目以及解决不同的问题。于是我们指出，那些仍旧试图以自身所受的教育和拥有的技能为基础寻求工作的人将会在这一变化中陷入困境。当然他们也能够通过学会识别自身的能力来找到一片能够充分利用这些能力的天地，从而摆脱这一困境。
什么是能力？
我们在这里提到的能力是包含在个人资本范畴内的，前面我们已经讲过如何去识别你的个人资本，在这里我们将从求职的角度来探讨能力在现代工作中发挥的重要作用。在过去，技能是评定就业资格的核心，因此你很容易知道自己的位置。技能可以被测定，大多数通过一支笔一张纸的形式问一些类似下面的问题：
如果一辆汽车的马达无法启动，首先应该检查的是：
· 点火开关
· 汽油表
· 扇形传动带
· 分电器
而能力的测定就不那么容易。你如何知道一个人与他人相处的能力？你如何知道某个人在面对混乱局面时维持秩序的能力？你如何知道某个人即使在压力之下也能够不受惯性思维的影响以创造性的眼光看待问题？你如何知道某个人是否对机器有敏锐的第六感觉，甚至能够修理他或她从来没有见过的机器？你又如何断定某个人能够不断地变革，不断地抛弃旧的实践并学习新的思维？上节提到的普罗克斯网页设计公司的那位CEO已经指出，他所在公司需要的关键人才是那些能够跟上并且适应持续变化的人。
那么，下面我们就来考察几个十分成功的大公司是通过什么途径来发现求职者是否具备他们的工作所要求的基本能力的。这些公司的实践表明要发现这些基本能力并不是件容易的事情，也不可能在短期内实现。
Corning公司把来到弗吉尼亚州布莱克伯格地区的著名高性能催化转换器工厂应聘的求职者集中起来进行了三个礼拜的测试，包括面试、讨论、作业模拟和试用期表现等等。摩托罗拉已建成了一个模拟工厂，给潜在的员工提供一个机会，以发现他们在相应的环境下工作的感受，他们在这种环境中工作的意愿以及工作绩效的好坏。
这些组织所做的就是创造一个模拟意义上的工作环境，从而使未来的员工能够在这里实际地展现他们从事相应工作所需要的能力。即使不能完全达到这一步，越来越多的公司也正在改革面试的形式和内容，使面试能够模拟出求职者将要面对的真实挑战。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本探索自己的能力 2
我的一个朋友最近刚刚经历过一次这种测试。她被要求对一名假设在工作中遇到麻烦的经理进行面谈和心理测试，通过面试测试找出其中的原因，并将她自己的解释反馈给这位经理以帮助他更好地实现自我发展，然后再就整个过程写出一个书面评估。扮演这名经理的是她应聘公司的副总裁，但在当时我的朋友并不知道他的身份。
面谈和测试表明这位经理存在着一些沟通方面的障碍，但是他粗暴地拒绝接受这一忠告。我的同事仍然坚持自己的立场，这位经理更加不耐烦了。最后他捶打着桌子叫道：“你说的所谓的沟通不过是耍嘴皮而已。”我的朋友依然十分平静并提出了相反的意见，指出他在沟通方面的障碍已经危及他的事业前程，并且指出如果他真的还想在这家公司继续做下去的话，他应该吸取教训。在面谈的最后，这位经理的态度缓和了许多，而我的朋友也最终被录用了。很明显，这家公司很清楚对这份工作的要求：解释测试结果以及调教一名心怀怨气的经理的能力。这家公司也知道如何去发现某个应聘者是否具有能力承担这份工作。尽管你不可能总是知道潜在的老板打算用什么方法来考验你的能力，但你总有可能预先了解公司需要哪些方面的能力。在这里，我们只想指出固定职业的消解使一个潜在的公司比传统的固定职业制度下的公司更多地关注能力而更少地关注教育和经验。因此一个求职者也必须将自己关注的重心调整到这一方面。
由此看来，应聘者需要做的不是在3E（学历、经验和推荐）的基础上编制个人简历，而是以一切可能的途径让别人全面充分地了解自己能够带给潜在客户的能力。事业发展领域的开拓者伯纳德·哈丹尼称这些能力为“可依赖的强势”，而这一领域的另一位先锋理查德·波勒则称其为“可转移的技能”。这些能力不仅是完成特定组织所需工作的基本元素，而且也是你的DATA在这份工作中体现出来的结构性要素。
尽管会有许多技术性技能需要你掌握和提高，但没有人会缺乏能力。我们在本章前面列出了一份最近的研究发现的当今社会就业十个最为重要的能力。其中没有一项涉及到基因拼接或软件设计等类似的东西。只有“计算机运用能力”是最新加上去的，而这项能力比通过写作有效地自我表达的能力具有更广泛的普及程度，因此这些能力都不是那么深奥和神秘。
这并不是说个人对这些能力的掌握就没有任何问题。相反，相当多的年轻人并没有通过学校的学习培养起这些基本的技能，因此教育界的领导有必要采取措施来解决这一问题。但是我们千万不能让这种需要将我们导入另一个误区：认为上百万员工面临的困境根源在于，由于缺乏计算机专业的硕士文凭或缺乏在互联网方面的多年经验而导致他们难以找到好工作。如果你这么认为，那么请立刻停止这种灾难性的思维，要知道现在还没有人在互联网方面积累起多年的经验。
你能够做什么？
我能做什么？大多数人对这一问题的反应，要么是列出一堆目前所在职位所要求的技能；要么就是找不到任何答案。似乎在很长时间之后人们才能认识到：在记忆的范围内，从事的所有活动都是由一组基本能力加以规定的。这些基本能力不像一些人所具有的舞蹈天赋或教学天赋那样明显和特别。但这些能力更具有一般的意义，比如：
（1） 我很善于感受到别人的动机；
（2） 我能发现一组概念之间的联系；
（3） 我天生就很执著和勤奋；
（4） 我善于说服别人从新的视角看问题；
（5） 我学习能力很强，能够很快接受和领会新东西；
（6） 我善于解释事情的发生经过和原因。
人人都很可能具备类似这样的一大堆能力，但这些能力并没有反映在你的简历上，在很大程度上它们是你所取得的一切成就的根本来源。
每个人都会以为对自己了解得最多，然而许多人却都由于不了解自己真正的能力而丧失了许多宝贵的机会。理解这些能力对自己来说具有非常重要的意义，一旦确定了这些能力，你就能很快地规划并实践未来事业的发展步骤。但是在此之前，你则一直会在黑暗中摸索挣扎，并且在几乎没有任何良师的指点和帮助的情况下探索着自己的道路。
当你分析一个人如何从一种工作转而从事另一种工作的时候，你就会看到他的能力是如何在工作情景的转变当中得以熔炼和再造的。有一期《华尔街期刊》上，有一篇谈论律师职业转换的文章指出了这一点，文章引用了费城的一个名叫道格拉斯·理查德的职业咨询专家的话：
任何一个从律师学校出来的毕业生都拥有雇主们求之不得的在市场上极为抢手的技能……你有很强的口头和书面沟通能力；善于评价需求并确立优先满足目标；同时你还能够分析性地思考问题。
第五部分：DATA：挖掘你的求职资本探索自己的能力 3
这篇文章还同时指出关键的能力并不一定是先前的工作所运用的能力。罗伯特·萨伊波曾经是一名律师，他目前是一个抵押借贷公司的高级副总裁，他说：“我的法律知识现在仍然派得上用场，但是移植得最为成功的能力是推销能力。”弗吉尼亚·科姆博是一名民事诉讼律师，后来成为一个社区健康组织的执行经理。他说在竞争这份工作时他运用了谈判并达成解决方案的能力，他说：“我比绝大多数的人都能更好地预见到风险并且最大限度地减少潜在的问题。”
大多数人都忽视了这样的文章，他们会问：“我不是律师。你有其他关于会计（或幼儿园老师或机械师或销售员）的文章吗？”他们认为这是一个以内容为中心的问题，其实不是。这个问题是以过程为基础的，这个过程不仅适用于厨师、货车司机、流水线工人，而且也适用于律师、医生和建筑师，它对你也有着同样的意义。
你具有哪些能力？
接下来你要从你目前从事的工作入手发掘自己的能力了。你也许曾经从事过一份固定的或者临时的、有一定收入的工作。你也可能从事一份义务的工作，或者是在家里照看孩子，管理日常的家务琐事。我们这里所用的“工作”的内涵很广泛，包括一切为了达到某种实际结果而进行的活动。
你可以深入到你曾经从事的工作中，通过几个问题发现蕴含于其中的能力。
（1） 为了实现你的目标，你在实际中需要做什么？
（2） 为了完成工作，你需要运用什么样的“核心才能”？
（3） 如果这项工作的某一特殊的层面进行得很好，你都做了哪些努力使这样的结果得以发生？
（4） 如