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悔地付出。
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作种下菩提树，开出吉祥花
你又问：“我愿意做一个园丁，可并不是所有的员工都愿意做安分守己的花树。那么，我应该怎样用园丁的管理学，去管理那些渔夫式的员工呢？”
你说的没错，的确有一些员工在用渔夫的心态对待工作。他们把工作看作一种投入的成本，而总是希望用最少的成本博取最大的回报。他们追求高薪，但他们却不愿意付出。他们常常在工作中偷懒，虽然偷懒并不是一件很光荣的事，但在领取薪水时却能够因为偷懒而有一种奇怪的成就感。工作不再是他们关心的重点，如何在老板与员工的博弈游戏中胜出才是他们关心的重点。
事实上，他们也很痛苦，因为他们也在追求错误的东西。他们之所以选择这份工作，并不是因为喜爱它，而是因为它能够带来比较好的收入。他们在强迫自己上班，但他们却无法享受工作中的乐趣。他们在无可奈何地承受着工作的压力和负担，以至于他们总是觉得自己付出的太多，得到的却太少。每个月30天，可能只有发放薪酬的那一天，才能给他们一点可怜的慰藉。
我曾经在全国的一些高等院校巡回演讲，我问那些即将毕业的大学生：“你们喜欢自己专业吗？”只有大约20％的大学生举手，表示喜欢。我告诉他们说，那些喜欢自己专业的同学，往往会有比较优秀的学业成绩，将来找工作时也往往有比较明确的职业方向和求职优势，在工作中也往往愿意投入自己的热情，所以往往能够创造出卓越不凡的工作绩效。上海师范大学的一位学生会干部问我：当代大学毕业生最重要的素质是什么？我以为，当代大学毕业生最重要的素质，不是举止优雅的仪表，不是谈吐华丽的口才，也不是金光闪闪的学位证书，而是他们对工作的热爱。
然而，还有接近80％的同学并不热爱他们的专业。他们为了一纸证书在校园里虚度光阴，等到找工作的时候，他们往往会选择那些知名企业和货币薪酬较高的职位。他们并不热爱那份工作，但他们会为了那份工作背后的薪酬待遇，伪装出一副热爱的样子。他们掌握了许多求职技巧，以至于他们往往能够轻易地突破人才招聘主管的防线。于是，一大批并不热爱工作的员工占据了公司的职位，给公司的人力资源管理带来了极为严重的困扰。
你问：应该如何管理那些渔夫式的员工呢？我说：你要爱他们—爱他们，不是去满足他们贪婪的欲望，而是帮助他们找回自己命中注定的人生角色。上帝给了他画家的天赋，他就应该成为一个杰出的画家。上帝给了她设计师的潜能，她就应该成为一个了不起的设计师。用你的爱心，让他们懂得如何去做一个优秀的自己，如何去选择一份喜爱的工作，如何去规划一个快乐的人生。
记住，弱者才会残忍，唯有强者才懂得爱。如果你不够强大，你就会被那些员工的渔夫形象所吓倒，你无法宽容他们，也无法用自己的爱心去帮助他们。可是，他们是那样痛苦，那样脆弱，那样需要帮助，请你力所能及地帮助他们吧！
不是所有的求职者都能够来到你的身边工作，但你至少可以为他们中间或多或少的一部分人提供一个匹配的职位。如果你懂得爱，你就能够理解他们，并且做到知人善任。所谓知人善任，其实有两个方面的含义，一方面你为企业找对了人才，另一方面你也为人才找对了职业。如果你能够帮助他们选择一个匹配的职业，那就意味着你在祝福他们未来无限美好的人生。
当然，仅仅知人善任是不够的，你还要致力于培养一种园丁的文化。你是一位园丁式的管理者，你用园丁的心态爱着你的员工。你的员工也应该是园丁式的工作者，也应该用园丁的心态热爱他们的人生。这样，你就能够帮助每一位员工更成熟、更快乐、更独立地面对他的工作。
种豆得豆，种瓜得瓜。种下菩提树，开出吉祥花。当你像园丁那样爱着员工的时候，你也会让他们懂得爱—爱自己，爱生活，爱工作，也爱培养他们的这个企业。
如果没有更多的职位，你只好请剩下的人离开。这个时候，你仍然可以为离开的人提供力所能及的帮助。你可以把“做一个优秀的自己”的人生理念告诉他们，祝福他们一路走好。让你那双充满善意的眼睛，成为他们旅途上不断回眸的风景。
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作真正的领导力
美国管理专家芭芭拉·格兰芝女士有一项重要的发现。当她在调查中问“你为什么忠诚于公司”时，她得到最多的回答是“我热爱自己的工作”。64％的员工认为，如果工作没有乐趣，即使给他们更高的薪酬也很难留住他们。
来自明尼苏达州伊甸大草原的Inventure集团采访了5 000名来自各个行业的员工。采访发现，75％~80％的员工只愿意承担最少的工作量，他们总是喜欢用耗费时间的方式，尽可能地把工作量控制在最低要求。8％~10％的员工几乎彻底对工作失去热情，尽管他们的劳动强度并不是很大，但他们依然感到极度疲惫和痛苦。只有10％~15％的员工愿意投入到工作中去，为工作付出他们的热诚和努力。
盖洛普公司高级副总裁马库斯·白金汉先生则用了长达25年的时间，对全球700家公司的200多万名员工进行过调查，结果发现：决定员工去留的最大影响因素是他们的顶头上司，而不是公司的福利政策和利润分享计划。他解释说：“如果你的主管理解你、信任你、对你寄予厚望，并且对你投资，那么，即使公司没有发放红利，你也不会在意。”
本田汽车美国分公司服务培训部经理约翰·鲍尔先生记住了这些专家的话，他说：“我知道，优秀的人才需要主管对他们的理解、认同和支持。我总是试着关掉电脑，离开自己的座位到他们那儿去待上一会儿，看看他们正在做什么，遇到了什么问题，是否需要帮助。我要尽可能地帮助他们。”
用中国传统文化来评价约翰·鲍尔先生的话，他似乎是一个懂得无为而治的管理者。只有像园丁那样无为的管理者才会懂得员工为什么热爱工作，而那些试图有所作为的管理者却总是陷入自作聪明的误区。
主张有为的保罗·赫塞先生在强调领导力，主张有为的中国企业家们在强调执行力，其实他们在表达同一个意思，那就是：通过某种力量把员工们变成像机器人那样听话的工具。然而，中国企业之所以落后，并不是领导力和执行力的问题，而是创造力的问题。强调领导力和执行力的企业变成了机器人的工厂，强调创造力的公司才能变成创造者的乐园。
只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得员工为什么热爱工作的真正原因。他尊重每一位员工的人格尊严和存在价值，他理解他们，支持他们，欣赏他们。他懂得“主管无为，员工才能有为”的管理哲学，他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，而是致力于培养员工的创造力，让每一位员工都能够用创造的方式成就一个杰出的自己。
无为的管理者深深地知道，即使是一位清洁工也有他的人格尊严和存在价值，即使是一位清洁工也有他的创造力。当他工作过后，清洁被创造出来了，他在欣赏自己的杰作，像一位刚刚整理过客厅的家庭主妇，他的心里充满了自豪。
当一个人在热爱工作的时候，他是那样地投入，以至于他常常会废寝忘食。他看似辛劳，其实却乐在其中。他用不着和老板玩那种尔虞我诈、你输我赢的博弈游戏，因为那并不是人生的重点。人生的重点，就是有一份热爱的工作。
他甚至不在乎有没有高薪的待遇，因为工作本身就是一种令人愉悦的享受。他享受着工作中那种创造性的乐趣，心里充满了妙不可言的灵感。他是如此热情地工作着，以至于他总是能够创造出奇迹般的工作绩效。
爱是决定员工忠诚度的精神要素。只有像园丁那样无为的管理者，才会懂得如何付出自己的爱。他是那样善解人意，以至于他总是能够恰到好处地帮助他的员工。他看上去是那样无为，却有着无比高超的情境领导技术。他既不强调自己的领导力，也不强调员工的执行力，可是他却拥有一支无比忠诚而又富有创造力的团队。
主张有为的管理者，只能发挥有限的领导力。他们的员工，也只能表现出有限的执行力。然而，如果你是一位像园丁那样无为的管理者，你爱你的员工，你帮助他们学会热爱自己的工作，他们就会用令人惊叹的灵感，极具创造力地完成公司既定的目标。尽管你并不是很强势的人，他们却是那样地尊敬你、爱戴你、信赖你。真正的领导力，大概就是像园丁这样令人尊敬和值得信赖的品德吧？
《像园丁那样管理》 让员工们热爱自己的工作后 记（1）
再说几句
一
从《渔夫与管理学》到《像园丁那样管理》，我一直在表达一个重要的思想，那就是：爱是唯一的管理智慧。
有朋友认为，这句话似乎不太妥当。因为“唯一”是排他的，这么说就意味着否定了许多别的管理思想。我真诚地感谢朋友的善意提醒，却无法按照她的建议做出修改。至于为什么，我已经在这两本书中反复解释过很多次了，但我仍然忍不住要以后记的形式，再多说几句。
爱是唯一的管理智慧。胡锦涛主席把创建和谐社会作为管理国家的目标，所谓和谐，就是人与人之间的相亲相爱。国家领导人管理国家如此，企业家管理好一个企业、老百姓管理好一个家庭当然也是如此。而这所有的一切，都得从管理好自己的人生开始。
爱是唯一的管理智慧。作为个人，你要学会用园丁的心态去爱你的人生。作为管理者，你要学会用园丁的心态去爱你的员工和顾客。然而，如果你不懂得爱，你就会陷入人生的混乱之中。你在利用自己的人生，你也在试图利用别人。你所谓的管理学，就会异化为人与人之间的战争和权谋。
爱是唯一的管理智慧。所有的历史，所有的案例，都不过是对这句话的“演义”而已。《三国演义》描写了一个战争的场面，但它之所以名曰“演义”，“演”的就是管理学的这个“义”字。
二
我是一个喜欢中国传统文化的人。任何一个民族，任何一个国家，必然有它的传统文化。英国人有英国人的传统，法国人有法国人的传统，美国人也有美国人的传统。如果我们要向西方人学习，就应该学习他们尊重传统的美德。中国的传统文化，有更多的理由值得我们这群被称为“炎黄子孙”的中国人尊重。
尊重传统，并不是为了守旧。尊重传统，首先意味着我们在理解传统文化中用历史和沧桑来反复验证的智慧，同时也意味着我们因为这种智慧的启迪而生发的创新能力。
齐白石曾经说过：“学我者生，似我者死。”同样的道理，我们向西方人学习，但不应该成为西方人