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从这两点来看，我简单地说，大学不是很适合做一个赢利性的机构，好比我们要做一个赢利性机构的话，你得以利润为目标，那样的话，谁能够出钱，谁愿意出钱我就让谁上大学。大学能不能这样？不可以这样。如果谁愿意出钱，你就让谁上大学，最后出得起钱的人并不一定是未来最优秀的人才，但是他更有决心付钱，那么最后的结果，你的眼前的钱收多了，但是未来学生的质量下降了，所以整个学校的声望都会下降。同样也不能说出不起钱的人就不能上大学，因为出不起钱的人很可能是最有希望在未来创造知识，最有希望是未来的一个社会的栋梁，所以有一些人出不起钱，我们也要让他上学，这就是我们给学生提供的奖学金。那同样我们也不能说根据市场，市场对我们需求很大，我就不断地扩张。大家学过管理的都知道，如果一个企业生产一种产品，好比矿泉水，现在有很大的市场需求，那怎么办呢？你就不断地生产，加班加点，增加生产线，满足它的需要。大学能不能这样做？大学不可以。因为大学如果大规模的扩展你的招生数量，必然使得你平均的学生的质量会下降，未来就会使得你的学校对新的学生的吸引力就会下降，好比北京大学，我们一年现在招三千多本科生，那我们要招三万人，照样会有人报。但我们能不能去招三万人呢？不能招。为啥？你招上三万人之后，最重要的问题就是你的生源的质量下降了，生源质量下降了，未来对下一代人的吸引力就会下降。所以我想很重要，大学不适合做一个赢利性的组织。
另外，第二个方面，大学是创造知识的角度来讲，也有显著的特点。比如说，知识是没有办法定价的，好多知识不能定价，好比我生产的矿泉水，我出来以后卖，一块五毛钱，大家愿意买还是不愿意买，这比较明显。大学创造的知识，好多它对未来人类的发展非常重要，但是它眼前并没有很大的实用价值，或者至少很少有人能看出它的实用价值。所以大家看哲学家，哲学大家知道对社会非常重要，但是哲学家一般都比较穷，因为他生产的东西没有办法卖出钱来，所以我想这也是一个非常重要的特点。如果我们再看历史，大家知道孔子创造了儒学，就是儒家的学说。在春秋战国创立之后，到后期大家认为这种知识，特别秦始皇统一中国之后，他认为这种知识不仅没用，而且是反动的，所以出现了“焚书坑儒”。那又过了几百年，到了汉代汉武帝的时候，董仲舒才提出，儒家是价值非常大的，所以才提出来“独尊儒家”。然后这几千年儒家的统治。结果我们到了1919年的时候，五·四运动的时候，新文化运动，大家认为儒家是反动的，没有用的，所以我们又把孔家店给打倒了。但现在又过了几十年，快一百年了，我们再回过头来看，我们当时认识可能不对的，太激进了，我们儒家文化对中国的发展，不光是过去，而且未来的发展都可能是具有非常重要价值的。这就典型地反映出一个知识，它的价值是不能够短期内，很快的得到大家的承认的，所以它没有价格，我们不能按照一个一般的企业，说你卖得出去，你就存在，卖不出去，你就不能存在。
另外，评价知识还有一个特点，我们一般的产品是由谁来评价？是由客户来评价，由买的人来评价，但是大学创造的知识，没有办法让独立的客户评价，因为客户没有这个能力，而靠什么评价？靠生产厂家自己，就像我们大学教授本身，一个同行的人他评价，好比经济学家他写的论文，他发表的书有没有用，有没有价值，只能由经济学家自己来评价，所以我们这个叫同行评价。
还有一个特点就是，要创造这种思想，那就必须有非常大的自由。就是你只有学术的自由，思想的自由，你们才能够创造出新的思想来。如果任何一个人的思维，被过去的某种条条框框束缚住的话，你要让他创造出知识是不可能的。如果这个大学不再创造知识，不再能够真正的教出优秀的学生来，谁应该负责任。这就是大学治理结构，应该解决的问题。那简单说，一个大学的治理结构，如何保证我刚才讲的大学的理念，大学的目标，能够有效的实现。特别是大学里面，应该谁来控制这个大学，决策者，好比说校长，他应该对谁负责？由于大学没有办法用这么一些像商业化的指标、数量化的指标来管制，大学很大程度上靠的一种自我约束，靠它的声望，靠它的学术的声誉来约束。
所以怎么能够有一个优秀的，具有使命感和责任感的这样一个教师队伍，并且给他提供一个很好的自由创造的学术环境，对实现大学的理念就变得非常非常的重要。那也只有这些真正对学术有特殊的兴趣，并且有很高的能力去创造这个知识的人，他才真正的关心大学的声誉。所以我们看一个大学里面，一定是学术水平最高的人，他在不断地增加大学的价值，而那些学术水平低的人，他是在降低大学的价值。
张维迎：下面我要集中谈一下，教师的选拔和激励问题，就是怎么去招聘教员，怎么去提升教员，这也是北大这一次改革的核心问题，就是教师的招聘与晋升。在说到这个问题，我先要讲一下，我们现在的这个或者说新的这种体制，它的一些基本特点，我相信其它大学也应该做出类似的这样一些设计。一个就是说，不直接从本院系的毕业生中招收教员；第二个新的教员只能在有限期，进行有限次的申请晋升，不升就走，如果提不上去你就得走人；第三点就是更为公开、透明的一个招聘晋升程序。我想这几点是最重要。
为什么我们要设计这样一个制度？首先要从选教师来讲起，选教师是特别困难的，为什么困难？你不可能看到这个人，你见一面谈半个小时，或者看他一篇文章，就知道这个人是不是适合在大学待着，是不是有创造知识的能力？所以选任何一个教师一定要进行试用，一般的标准对大学教员的试用期在国外是六七年的时间。但是为什么试用这个老师要这么长时间？就是创造知识的特点决定的，如果你试用一个搬运工大家说得多长时间？可能一两个小时，你给他三百斤的麻袋扛着，看他走几步就可以知道了，一会儿就出来了。如果你要试用一个保姆得多长时间？可能一两个月时间。要试用一个秘书得多长时间？可能半年时间足够了。但试用一个大学老师是不是合格，大体得六七年时间，他从拿到博士学位开始，进入研究教学，又真正表现出他的创造力来，他的论文能够发表，被同行所接受、承认，六七年时间。那当然可能有一些人呢，大器晚成，六七年都没法试出来，可能到十几年、二十年，还有一些人可能大器早成，可能刚毕业以后，两三年就出类拔萃，所有人都知道了，这是特例。通例一般都是六七年的时间。所以当我们在招了一个老师的时候，我们绝对不能是一招进来，他就得永远待下去，我就是你的人了，我不走了，这是不合适的。如果我们这样做的话，我们老师的质量一定会下降。所以在北大这次改革当中，提的也就是这样一个思想，首先要进行试用。试用以后，如果你提到教授这一级，或者有个别优秀的副教授，也可以拿到终身教职。终身教职就是说从现在开始，你就不需要每几年折腾你一次了，你就可以一直的待下去，但是不是说终身教职就在任何情况下都不可以解雇你。哪种情况下解雇你？如果你长期的表现出不具有研究的能力，或者研究能力衰退，或者你有违反教师道德守则或者违法行为，学校随时可以解雇你，如果没有这种情况的话，那你就可以一直待下去。
大家想一个问题，就是这个tenure；我为什么又要一旦合格之后，就让他长期待下去呢，这又涉及到选人的问题。大学选人靠谁来选，靠同行来选，我不能说外边招一些外行来选，好比选经济学的教授，主要靠经济学家来选，选管理学的教授，要靠管理学家来选，但是你怎么能够让这些选人的人他能够公正？我们知道一般人从心理学的角度都有一个毛病，就是不希望别人超过自己。当然了，我们也不希望别人跟我们相差太远。为什么？超过自己，你的权威受到挑战了，你的排名下降了；他跟你相差太远，你跟他没有办法去交流对话，所以你感到很无聊，很寂寞。其实这跟富人一样，每个人都希望自己比人富，但其实富人并不希望穷人太穷，为什么？穷人太穷就麻烦，你开着宝马车，结果他扛着锄头，这时候你就很危险，你的安全就会受到影响。在大学里面，由于选人要靠现有的教授来选的话，如果每个人不希望被人超过自己的话，他就面临一个问题，就是说我们讲到武大郎开店，如果他水平很低，要选一个比他还低的人，那么这个问题就严重了；如果他水平很高，即使他选一个比他矮的人，也不会矮到哪儿去。你看武二郎一米八，他选一个比他低的，一米七五，七六也可以。武大郎一米，选一个比他矮的，90公分，这就麻烦了。所以大学里面，怎么解决这个问题？所谓的终身教职有一个很重要的功能，就在这里。当你拿到终身教职再让你选别人的时候，选的那个人，无论他水平多高，你的位置是稳定的，你没有受到威胁，所以武大郎开店这个积极性就小一点，解除你的后顾之忧。当然大家说，即使我的位置没受威胁，我也不希望被人超过自己，我也希望我永远是学院的权威，所以我们的改革要配合一条，叫学科的末位淘汰，就是说如果你这个专业，好比你这个教研室，你这个系，长期表现不佳在全国排名不在领先，那我就把你这个系、专业给解散了。说的白一点，就是如果你要武大郎开店，对不起，我就把你庙砸了，你还敢开吗？不敢开了。这个时候就迫使你要招好人，比你优秀的人，你招的人越优秀，越好，你的位置越稳嘛，因为你在全国的排名就越靠前。如果你要招一些人，老是不如你的人，学科在发展，它跟不上新的学科前沿，那么你这个学科就会被淘汰，这就是一个威胁。这就是tenure，我们叫终身教职的实质。
当然了我要强调一下，好多学者强调终身教职是为了保证学术自由，这有一定道理，但是我不那么认为，我觉得终身教职对保证学术自由，倒不是那么特别的重要。好比我们过去即使有铁饭碗，也不一定有学术自由。同样在美国，你现在说把美国废除了终身教职，我觉得也不会学术自由受到什么干扰，因为它已经形成了一种很深的文化。反过来，终身教职为了保证学术自由的话，拿到终身教职之前这六七年，没有终身教职，那这些人就没有学术自由吗？不是。这些人享受同样的学术自由。所以我本人更把终身教职看作一个选人的机制，使得这些在位的人，他更有积极性，选上好的人。
那当然大家想到一个问题，就是说如果我这人拿到一个教授职位了，我已经无后顾之忧了，除非我犯很严重的错误，否则我就可以长期待下去，我为什么还要好