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蓝斯登定律 ：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
提出者：美国管理学家蓝斯登
点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。
吉尔伯特法则 ：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。
提出者：英国人力培训专家吉尔伯特
点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。
权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
点评：迷信则轻信，盲目必盲从。
六、组织
奥尼尔定理 ：所有的政治都是地方的。
提出者：美国前众议院院长奥尼尔
点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。
定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。
艾奇布恩定理 ：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。
提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩
点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。
七、培养
吉格勒定理 ：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
提出者：美国培训专家吉格吉格勒
点评：水无积无辽阔，人不养不成才。
犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，
这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
点评：困境是造就强者的学校。
八、选拔
近因效应 ：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
提出者：美国社会心理学家洛钦斯。
点评：结果往往会被视为过程的总结。
洒井法则 ：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。
点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。
美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。
点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。
九、任用
奥格尔维法则 ：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。
提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。
点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。
皮尔卡丹定理 ：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。
提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。
点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。
十、激励
马蝇效应 ：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。
倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极
度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至
终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。
提出者：英国心理学家罗伯特。耶基斯和多德林。
点评：
1、激情过热，激情就会把理智烧光。
2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
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李嘉诚眼里最红的人是谁
几乎每一个成功的老板，手下多少都有一些“红人”。“红人”的标准，你可以举出几十条乃至上百条，但有一条必不可少：老板眼里的红人，必须是他的一位得力干将，能为他的公司持久创造效益。天下没有白给的薪水，每一位老板都希望自己的每一分钱都能产生效益。
正如钢铁大王卡内基所说：“一个不能给他人带来财富的人，自己也无法获得财富。你必须持续地为他人创造价值。”
下面这个人的例子，能让你更好地理解这句话。
无论是在媒体的镜头中，还是在集团的内部会议中，华人首富李嘉诚总是会与一位头发花白的中年人比邻而坐，两人在一起或窃窃私语，或谈笑风生。集团的很多重大决策，往往就在类似这样的场景下做出。
那个中年人不是别人，正是李嘉诚的得力干将、和记黄埔的总经理霍建宁。
李嘉诚麾下的“长和系”（长江实业与和记黄埔），是香港最大的商业集团之一。据《香港文汇报》报道，2007年度，“长和系”在楼盘、港口、电讯及股票投资等各个产业的业务均十分出色，作为“长和系”主席的李嘉诚给员工的待遇亦不薄。薪金最高的霍建宁，将1。48亿港元装入了自己的腰包。霍建宁的名字还不断出现在世界著名财经杂志上，并一度成为《福布斯》评选的非美国企业全球最高薪行政总裁的第一人。
霍建宁在李嘉诚眼里为什么就那么“红”？李嘉诚为什么每年都给他天文数字般的年薪呢？唯一的答案就是，霍建宁为李嘉诚的企业创造了巨大的经济效益。对李嘉诚、对“长和系”来说，他具有不可替代的价值。
1979年，霍建宁加入长江实业。他在金融财务方面具有卓越的才干，工作作风踏实，深得李嘉诚的信赖和栽培，于是一路晋升，1993年登上和记黄埔总经理之位。和记黄埔是一家业务遍布全球的大型跨国企业，但当时正处于低谷。有人形容当时的“和黄”（和记黄埔的简称）是个“烫手的山芋”，因为在80年代后期，受海外业务亏损的拖累，和黄的股价长期走低。但当霍建宁接手后，通过不断重组，很快将业务扭亏为盈。其后，他又借助赫斯基石油的良好表现，在加拿大借壳上市，为集团盈利65亿港元。此外，他又接手处理亏损多年的欧洲电讯业务，运用高超的资本运作技巧，再次扭亏为盈，为集团盈利超过1600亿港元，创造了全球商业界的一个神话。
像霍建宁这样能为老板创造巨大经济效益的员工，才是老板眼里真正的“红人”，才能获得优厚的回报，哪怕这份回报大得令其他老板咋舌。
现在的你，直接或间接地为企业创造出可观的经济效益了吗？现在的你，成为老板眼里的“红人”了吗？如果你的答案都是肯定的，那么恭喜你，因为你已证明自己是不可替代的。如果你给出了否定的答案或无法给出答案，那么请继续努力！
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揭秘李嘉诚赚钱三大心法
李嘉诚赚钱的三大心法是：掌控自主权、持续技术改进、个人角色管理；短短几个字你能学会其中的多少精髓？
时至今日；李嘉诚对外界仍是一个谜。为何在太多企业家轻易断送一家企业的同时；李嘉诚几乎碰不到“天花板”？
他轻描淡写地回答：“其实是很简单的；我每天90％以上的时间不是用来想今天的事情；而是想明年、五年、十年后的事情。” 李嘉诚说；“我内心已有非常好的保障；若一个人不知足；即使拥有很多财产也不会感到安心。举例来讲；如果看着比尔？盖茨的财富和你自己的距离那么大；那么你永远不会快乐。”李嘉诚说：“重要的是内心的安静；表面看来很忙；但内心其实没有波动；因为自知做着什么工作。我知足；但不表示没有上进心。”
李嘉诚用一个手势说明这一点；右手掌先呈15度角平缓的滑过；到一个点上；则一下变成50度；做攀升状。其涵义为：28岁的时候；他已经知道自己此生可以跟贫穷说再见；接下来只是乐于工作而工作；这一做就是50年。这些还是不够我们学习他的全部精髓。
今天就给大家揭开李嘉诚赚钱的三大心法；看你能学多少？
心法之一：掌控自主权
人们曾经试图用“股神”巴菲特的思想框架来解释李；但一个与李共事逾十年的人士说；李嘉诚的秘密是“心法”。熟悉之人看来；让李嘉诚安寝无忧的；除了名利之心淡泊；还有一个更为基础的原因：他的各项业务都拥有着良好的现金流。李对现金流高度在意；富有盛名。他经常说的一句话是：“一家公司即使有盈利；也可以破产；一家公司的现金流是正数的话；便不容易倒闭。”而在确保现金流同时；他还努力将负债率控制到一个低位：“自1956年开始；我自己及私人公司从没有负债；就算有都是〃假贷’的；例如因税务关系安排借贷；但我们有一笔可以立即变为现金的相约资产存放在银行里；所以遇到任何风波也不怕”。此外；他永远采用极为保守的会计方式；如收购赫斯基能源公司之初；他便要求开采油井时；即使未动工；有开支便报销——这种会计观念虽然会在短期内让财务报表不太好看；但能够让管理者有更强烈的意识；关注公司的脆弱环节。隐藏在数字背后的；是这样一个逻辑：没有现金流的威胁；负债与否取决于自己；就让多数问题不是被动决定；李便拥有了对生意尽可能大的自主权。在与李嘉诚合作极多的人士看来；“把握自主权”正是他的核心观念。
在骨子里；李嘉诚是个极度厌恶风险的人。一个细节是：在长江中心70层的会议室里；摆放着一尊别人赠予李嘉诚的木制人像。这个中国旧时打扮的账房先生；手里本握有一杆玉制的秤；但因为担心被打碎；李干脆将玉秤收起；只留下人像。
虽然李并不吝惜对外重复阐释自己的方法论：“发展中不忘稳健；稳健中不忘发展”；但因其听起来简单得近乎空洞；且太多人过于重视李嘉诚“发展”一面的经验；就忽视了两者之间的平衡——分析人士经常认为多元化的业务组合和国际化的市场搭配让和黄富有抵抗风险能力；却少于追问：什么在支持李无休止的展开扩张？为何多元化通常让其它公司现金流紧张；和黄却能进行一些规模极大的市场培养？和黄于2001年开始投资的3G业务（全球范围内；和黄的3G子公司名为“3”）正是一个李嘉诚进军新业务的鲜活样本：虽然和黄从未对外宣布其投资总量；但市场估计为250亿美元。这很容易被视为一次豪赌；对于和黄而言；却堪称一次极富耐心；准备周详的行动。李嘉诚所以卖掉其2G业务（欧洲的Orange和美国的Voicestream）；而不是以其原有用户为基础实现换代；一个最主要的考虑是：既然这是一次技术变革带来的机会；而新技术具体什么时间崛起并不可知；如果保留原由业务；则可能出现对于新、老业务投资选择中游移不定的尴尬。在市场高位上出售2G业务；不仅获得了极充裕的现金；更是一种不留包袱的下定决心之举。退出Orange两个月后；和黄就购得了在英国经营3G业务的执照�