按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
经销商白手起家，做大之后往往有这种感慨——当年我初入行，一无经验、二无资金，凭自己无知者无畏的勇气和钻劲在市场上叱咤风云、所向披靡。
几年下来，经验更丰富、资金更多，企业从几个人发展到上百人，却发现自己似乎力不从心，整天缠身琐事，离市场越来越远。
为什么？
经销商刚起步，市场经验浅薄，但机构小、人员少销售网络单纯，往往是老板亲力亲为，天天吃住在一线，和业代们一起摸爬滚打。遇到问题常常是征尘不洗在餐桌上、旅馆里甚至火车上和创业伙伴促膝长谈，日日置身市场中，信息怎会不敏锐。虽无太多专业知识和理性思考和营销经验，但对市场的感性认识足够，所以创造了种种优势，况且没有多少下属需要管理，大多事情是自己亲自办，效果自然不会差。
企业做大之后，人员增加，销售网络广泛，工作千头万绪，忙的在办公室里箭步如飞，忙的顾不上看市场，更谈不上与客户、业代对话。一不小心一个昔日冲锋陷阵的勇士就变成了大腹便便的“官僚”：
·顾不上看市场，缠身于琐事；
·长期脱离一线，反应迟钝；
·再没有经历学习新知，只靠昔日积累的经验行事
为防官僚病，悟七戒如下，同行参考指正：
1、尽量摆脱杂务，决不作自己不该做的琐事，所有杂务让其他人（如内勤）去分担，老板的责任是管理，是制定策略，把握方向，不是发传真、接电话、开票甚至搬货；
2、报表体系尽量删简，作到“不得减一字方见其疏”把自己解放出来，多看市场，给自己规定看市场的例行时段：每到此时，放下手头一切工作，走出门去。
3、作为一个“疯子”一样的检核者，曾闻趣事：某方便面龙头企业营销协理为落实一张加班工资申报单是否属实，当天驱车几百公里从兰州赶到银川加以核实，其实从成本上讲，这一路的过路费也超过了那张加班工资的数字，但这位协理想的，决不是为了落实这一件事，而是以行动告诉所有人：“别蒙我，我的检核方式是你意想不到的”。这种做法虽然残忍，但以目前大多企业内员工的素质而言，往往是最见效的。靠人格魅力、说教、感化和塑造的确是科学的方法，但时间太慢，不是所有的企业承受的起的。
4、除非有特别的保密需要，所有市场方案应让业代一起会诊然后小范围试行，最后定稿推广。经理们设计的方案自然有他的理论高度和经验含量，但是否严密、可执行、是否切合实际、要业代来判别。这一点上业代永远是老师，因为他们呆在市场上的时间比你长。
5、尽量多与一线人员沟通，使一线业代的问题和建议第一时间内让管理者获知，每一个问题和建议都认真阅读尽量作出负责任的回应，人人都有发言的欲望，只要你能认真对待下属的发言，等于你的脑力和耳目扩大几倍。
6、不管工作压力多大，始终要保持条理性，坚持做时间管理，每天作本日总结和明日计划，把各类文件分档存放，每天反思得失之处，永远不忙乱。没时间做时间管理的人是最傻的，就好象没时间锻炼身体的人一样———情况只会越来越糟，时间管理是重要的工作任务，决不是奢侈品。
7、排除一切干扰，集中注意力：即使作到以上六点，管理者的工作依然庞杂无序、不断有突发事件、不断有市场变化，但千万别忘了，你是一个团队的领导者。你要带领这个团队走向正确的方向，所以一定要制定短、中、长期的公司发展计划，将注意力集于此，如：本月重点推广的新品铺货率达60％以上，半年内建立、修改并推广新的业务管理手册，三个月内攻下以前从未涉足过的餐饮渠道，开户率达40％以上等……。计划一旦制定，执行过程就要集中注意力，排除一切干扰，关注计划的实施，千万不要天天有计划天天不执行，落入事物缠身团队没有统一方向的怪圈。
六、维护店阶管理秩序和整体，团队管理效率。
1、管理下延到一定层次就不要往下走，把责任放到自己直接部属的层级上，对他的部门发生的一些小问题，即使看到也不要轻易过问，因为事无巨细都插手你就会经精力浪费，无暇做重要的事，其二管的太细，下属主管的责任感和威信会下降，恶性循环你将无力应付。
2、树立下属主管的权威，强调层级管理和下级对上级的服从，您并不是在维护某一个人，而是在维护主管这个行政位阶，否则就没有必要设这个岗位。
3、绝对维护团队整体的管理效率。
总有些员工，个人能力不错，但总不能和团队合拍，或者不善与同事相处，影响他人工作情绪；或者自行其事，对公司的统一安排和政策拒不执行影响团队的命令效力；或者牢骚满腹又不从正当渠道反映扰乱军心。以上种种行为都可以归结为浮躁、不成熟。这种员工即使个人能力突出也要加以限制，甄别其副面影响之后果，妥善处理。团队越大，越强调步伐一致和整体管理效率，个人主义只能带来副作用。
4、 好象说教不是万能的，所以设置法律和监狱一样，对下属培训和辅导也不是万能的 ，再好的培训也是讲给“有心人”听的，所以必要的压力是管理必备内容，给下属一个方向，一些适当的指导，然后加适当的压力，规定量化的任务和惩罚标准，往往会催生更多的人力资源，对确实不能胜任的人毫不犹豫的调整（换岗位、降职、乃至劝辞）因果循环下次培训效果会更好。
（全书完）