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5．训导被受权者
授权不是一种单向的管理手段，而是领导者与员工之间的互助合作，授权行动只有同时得到被受权者的认同，才能真正顺利推行，获得成功。事实上，授权正是训练员工的一个好方法，应该引导被受权者认识到，接受授权是个人追求进步的一个过程；让他们了解到，这新得的权力和连带的责任，会使他们日后成为好的领导者。受权不仅意味着接受了一份任务，更意味着得到了一个舞台，在这个舞台上，他的全部才华将得到充分展现，他得到了一个脱颖而出、受人瞩目的机会。
6．让被受权者明白该达到的效果
授权的领导者应该在员工的前方树立一个具有诱惑力而又清晰可见的目标，让被受权者明白上司期望的结果是怎样的。领导者应要求被受权员工把行动计划写出来，让他们认清自己该如何达到预期效果，并需要哪些协助。通过这种形式，领导者可以确切地了解被受权员工对期望绩效的认知程度。
7．领导者应了解员工的能力
优秀的领导者不是依据员工的技术和现在表现出来的能力来分派职务，而是以他们的工作动机和潜在能力来决定的。许多领导者无法充分利用员工的潜能完成任务，这是很失败的管理，更是人才的浪费。领导者应时刻记住：员工是你宝贵的财富，你没有理由不深入地了解你的员工。
8．事先确立绩效评估的标准
领导者在授权的同时必须把绩效评估的标准订立出来并公诸于众，这有利于协助员工和领导者双方适时地衡量工作的成果。在“以人为本”的公司里，考核标准不是由领导者单方面制定的，而是由参与其事的所有员工共同协助制定的。因此，领导者应具有额外的自由来衡量自己的进度，并修正自己的计划。当然，他们仍须负起全部的责任。
9．给予员工制定决策的充分权力
授权是决策权的下移，领导者要求员工完成某项工作任务，就必须给予其充分的权力，这些权力包括调用公司或部门的人、财、物等各方面资源的权力，当然，这些权力必须是完成工作所必需的。
10．领导者给予适时的帮助
授权的领导者对受权的员工负有的责任包括两个部分，其一是监督员工达到预期目标；其二便是在员工需要帮助的时候，及时提供协助。授权的领导者在对公司政策的理解、信息的拥有量上占据优势。有效的授权者会向员工提供咨询、讨论及施行时的各种协助，当然，领导者不应去干涉员工的具体行动方式。
□在危机来临前处理危机
在《圣经》中有这样一个故事：世人都在尽情享乐、歌舞升平的时候，诺亚却在孜孜不倦地凿制他的方舟。当漫天的洪水骤然而降时，惟有诺亚登上方舟使得他的家庭与自然界的万物逃过此劫。
对于危机，最重要的是要预防它的发生，并预见可能发生的危机，这也是危机管理的一项主要内容。“风生于地，起于青萍之末”。危机的发生，毋庸讳言，时常带有一定的突发性。如果企业领导者不预先制定完善的危机防范策略，并在危机的最初阶段不对其态势加以控制的话，危机造成的连锁反应将是一个加速发展的过程，从初始的经济损失，直至苦心经营的品牌形象和企业信誉毁于一旦。尤其后者，将给企业带来无法估量的损失和最致命的打击。相反，如果企业以危机为契机，抓住危机并从中找寻生机，危机就可能会变为企业的一个转折点。正所谓“塞翁失马，焉知非福”。
古人云：人无远虑，必有近忧。事实也是如此，企业领导者越早认识到存在的威胁，越早采取适当的行动，越可能控制住事态的发展。危机管理的重点应放在危机发生前的预防，而非危机发生后的处理。为此，企业建立一套规范、全面的危机管理预警系统是必要的。
危机产生的原因是多种多样的，并具有偶然性，可能在某一天因某件事或某个人引发。但是，危机局面的产生却有一个从“准备期”到“爆发期”的变化过程。也就是说，危机的发生都有预兆性的信号，正所谓“冰冻三尺非一日之寒”，如果企业管理人员有敏锐的洞察力，能根据日常收集到的各方面信息，对可能面临的危机进行预测，及时做好预警工作，并采取有效的防范措施，完全可以避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少。因此，预防危机是危机管理的起点。
1．成立危机管理小组
危机管理小组的成员必须是对企业具有控制力的人，包括企业主要领导者、公关、安全、生产、后勤、人事、销售等部门的人员，能够很快决策并使其有效执行。小组领导人必须由企业资深人士担任，并且能够控制和带动整个小组。这个人不一定非是总裁，在危机期间，总裁得继续照顾公司营运。而小组领导人必须24小时全天候专心应付。大部分的劳资问题和销售争端都潜藏着危机，所以在危机小组成员中最好包括法律顾问。此外，在危机管理小组中必须包括与政府和新闻界关系良好的成员。
2．找出潜在危机并评估其可能造成的风险和影响
定期进行企业运营危机与风险分析，针对目前企业运营的各层面，包括生产、制造、服务、品牌、销售、投融资等各个环节进行分门别类的危机分析。风险和影响的评估应从每个单独的对象群体来考虑，包括对内对外，因为任何一个和公司有接触的对象，都可能受到公司危机的影响。
3．依据潜在危机拟订危机管理计划
危机管理计划是步步为营，针对每一个对象群所可能引发的每一潜在危机而研究拟出，最后成果形式可以提炼为一本《危机处理手册》。它能为危机管理小组提供实质的资料，让其知道如何去控制管理危机状况。当然，手册中的所有指导方案都在法律允许的范围之内，并有相当大的运作弹性。新加坡的一家观光饭店曾研拟了160种不同的危机状况，而最后编辑出来的危机处理手册更达400页之多。
4．将拟订的计划付诸模拟训练
即不定期举行针对不同对象的危机爆发模拟训练。企业是否能真正具有快速处理危机的能力？实践是最好的试金石。成熟的企业之所以能有良好的危机处理能力，与其平时进行的危机模拟训练是分不开的。这与消防人员的消防训练、部队的军事演习在本质上是相通的。逼真的演练可以测试和检验所拟订的危机处理计划。
5．注意为处理危机广结善缘
在分析完各种可能带来危机的环节和对象后，你可能已经发现谁会是你的潜在敌人。在危机发生时，你最需要哪些朋友和后盾。所以，分析出了特定对象群之后，你就应该开始和他们建立关系。把握时机，从现在就开始广结善缘。对于重要组织和特定单位，你应该想尽办法贴近它们，同时累积企业声誉以争取友谊并影响大众。另外，你还要根据企业可能发生的危机，与处理危机的有关单位建立联系，形成网络，并事先让他们了解可能出现的危机以及可能寻求的帮助。这些单位包括：政府、司法机构、新闻媒体、同行、相关科研机构、银行、保险公司、医院等。
6．做好危机传播方案，控制不利报道可能引发的风险
首先，确定公司的发言人（包括总裁）并接受过专业训练。发言人必须有在任何情况下与任何媒体打交道的心理准备，因此他们必须接受训练，了解媒体的运作和属性。
其次，正确地对待和利用媒体。公关专家帕金森认为，危机中传播失误所造成的真空，会很快被颠倒黑白、胡说八道的流言所占据，“无可奉告”的答复尤其会产生此类问题。过时的消息会引起人们猜疑，并导致不正确的报道，使公众怀疑企业对某些信息采取了掩盖手段。因此，有效的传播管理是有效危机管理的基础。
□绩效付酬应注意的问题
尽管绩效付酬制度有许多显而易见的好处，然而，大量的证据表明，绩效付酬制度并不总能达到它所保证的激励作用和满足度。例如，绝大多数管理层员工都表示相信某种绩效付酬制度，但并不认为他们真的在一个绩效付酬的制度下进行管理工作。证据表明，在设计绩效付酬制度的意愿和把它付诸实践的能力之间存在着一道鸿沟。
在各种各样的绩效付酬制度中，你可以从中选取一种或多种。各种形式之间的制度最主要的区别就在于定义绩效的范畴有所不同。
1．绩效考核的考察层次
绩效付酬计划应集中在哪一层次？个人，团队，还是企业层次？公司级计划促进了合作，团队合作同时也得到极大提高。然而，个人离衡量和分配的标准更远了，分配和劳动之间的联系相应也减弱。个人绩效付酬制度受到热忱欢迎的原因之一是：在该制度下，个人劳动和劳动的衡量、报酬之间的联系更为紧密。公司级计划可用于加强个人绩效与公司绩效的联系，增强合作的动机。如果能够正确认识个人级和公司级绩效付酬制度之间的取舍关系，领导者就能采取行动使所有计划的负作用降至最小。他们能在采用公司级计划时辅以其他的激励措施（如工作参与），或者在运用个人奖励计划的同时提倡非金钱方式的合作。此外，个人级与公司级付酬计划也可以同时采用，以体现对个人绩效和合作的关注。过去的经验证明，在未能就合作进行必要沟通的条件下引入个人奖励计划将引发竞争，尤其是奖励相当可观时。类似的，公司级计划要求有效的管理监督，以保持高水准的个人绩效。
2．任务的实质
设计绩效付酬制度要求对工作进行分析。个人对将被衡量的绩效有充分的控制能力吗？努力与绩效之间的联系是否紧密？已经讨论过的动机原因表明一定存在某种关系。不幸的是，许多个人奖励、任务或计件奖励计划并不能满足这种要求。个人可能难以控制诸如销售额或利润等结果，因为这种结果受经济周期和竞争力的影响，不是他或她所能控制的。与此相似，个人可能要依靠其他部门或员工来获取绩效，如销售额、成本削减或利润。例如销售量，可能更多地取决于由研发部门开发的优质产品或者是营销部门的广告，而不是个人的销售能力。在复杂的公司里，无需依赖其他部门或个人的产出是很少的，能独立于外部因素影响之外的产出更是微乎其微。
只要员工能继续获得奖励，这种相互依赖的关系就不会成为问题。一旦绩效不佳，工资总额减少，员工就会将这种相互依赖关系及对后果的不可控制归咎于制度的缺陷。从而，对这种制度的投入与信任将会下降，而制度的激励能力和满足要求的能力也会随之下降。类似的，如果提供个人激励，同时又需在个人间进行合作，就会为日后的矛盾留下隐患。员工会在绩效不佳或工资降低时相互指责。
几乎没有什么工作能够满足个人控制和独立这一条件。因此，大部分个人奖励计划往往因为上述原因而失败。部门或员工间的相互依赖，以及缺乏控制总体结果（如利润）的能力使领导者考虑团队或组织的绩效付�