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有同感，
1。覺得80後的更洠в胸熑涡模赡苁撬J為工作對他來說無所謂
2。覺得80後的人更會去別人面前說三道四，
以前有更一個資深經理談過這事，他提的就一句，他要面對40，50，60，70，80的人，每個人有不同的性格，要用不同的方法管理每個人，在管理上，人員管好，就是管理成功了50％。
最受不了我们公司的80后了——业务水平很差；自尊心很强；不抓紧时间提高水平；而是找机会剽窃别人的成果！靠向父母要钱过着比我还奢侈的生活；还哭穷说他老家有多穷！我一直忍着；鼓励着；引导着；哄着；苦口婆心百折不挠；尝试各种方法希望他能成长起来。可是大半年过去了；他的业务水平没有提高；又学会新招数了；每天上班时都要去不同楼层的其他部门，刚开始我们以为他是有公务，很快就发现他是找其他部门的人诉苦；说我们虐待他。因为全公司的人碰到我们部门的人都要劝我们不要对新人太严厉了——俺的神啊，他把小数点点错位置，让报价金额差1000倍，我让他改过来啊。 我终于开始鄙视他了，看见他的错误终于不再帮他改了，而是轻蔑地笑了一下。 就这一下，他拍案而起，愤而辞职了。（80后的志气就是这样的吗？我们都觉得不可思议。当你业务很强的时候愤而辞职是有震撼效果的，但是当你水平很弱的时候，愤而辞职却显得有点可笑。） 当然了，从他提出辞职起，到他收拾东西走人的那一天，他继续楼上楼下的广播他受虐待被迫辞职的血泪史。我们部门的同事继续在楼道、茶水间等公共区间里接受大家的谴责和教育。我不想辩解，因为我确实笑过他。我也说不清楚，只能盼着他们部门也招到80后，让他们自己体会。 任何折磨都是有尽头的。他终于走了！他走了以后，我们部门内部少了许多是非，在公司内的丑恶形象也很快被人淡忘，而且我们并不觉得缺少了劳动力，因为他在的时候也干不了什么活儿。我们甚至因为他走了而减轻了工作负担，至少我们不用给他检查，改错，再花心思用他愿意的听的话去引导他了。 我不知道这个80后是不是具有普遍代表性。我们公司去年招了3个80后，我不知道能力怎么样，但是一年不到这3个人都辞职了。不仅如此，上海分公司的新人也在一年内纷纷离职。 现在我们公司尽量不招80后，老外宁愿多花钱，雇40岁的人来做，也不愿意再被80后折腾了。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2007…8…3 上午9：17
米棵
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不赞同这样的硬性区分。这种先入为主的想法会导致我们正常的管理工作变形；所做的行为也极会同短期的办公室权谋搭上关系。 〃例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。〃 对于这种员工用合适的方法提高她的抗打击力才是正途；一味的鼓励无疑是为她的成长埋下祸根；她不可能永远在你的〃伞〃下生活；作为她的第一任管理着要重视对她职业素养的培养；要对她长期职业发展负责。 但赞同要分析被管理者的特点；针对不同的特点使用一些基本的管理技巧；但最终还是要分析其需求；并引导其形成正确的需求；再给与恰当的满足。