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时间： 2007…7…31 下午5：42 用户： Winne Winne 专业度： 16256
工业时代的思维是管理员工的屁股，所以只得到屁股；同理，如果你尝试管理大脑，将得到大脑针对狂妄的“80后”员工：曾有个新来的员工，挺聪明。我便吹嘘他很厉害，专门培养提高他的技术专长，三四个月他就成长起来了，大家也肯定了他的技能。于是，我提拔他做了个小干部，领导一个小组的工作。不想，他开始不尊重我了，显得有些狂妄。因为公司的项目比较多，我就派给他不会的任务。面对这个新的工种，该员工水平明显不行，作品质量不好，不能按时完成任务，积极性也明显受挫。于是我鼓励他要加把劲，几个月后再调他回原来岗位，他就不狂妄了。
针对自我的“80后”员工：我告诉有这种特性的员工，今天你的任务就是教这几个人工作，你的贴图很好，我要求你跟大家共享，命令你教给大家。你想把好的技术藏起来，那没关系。我是技术专家，你先规划个大纲，今天几个步骤需要多长时间完成，把工作尽可能的细化，例如把1个问题分解成10个。跟你学的员工学完要作报告，针对每个原因责任到户。你能做出来，别人做不出来，一找原因就知道你教没教。
针对有创新精神的“80后”员工：一是让他有机会学习，让他做的东西有挑战性。例如画角色的，每一个步骤我都夸奖他，不能批评他，一批评可能就真不行了，他们抗打击能力比较弱。我给他树立很高的标准并鼓励他。有这样一个刚毕业的孩子，水平一般，逼迫她1个多月就达到了国际标准。
针对责任心不强的“80后”员工：80后通常对加班很反感，所以我们尽量不加班。我们有专门的软件统计作品时间，例如规定4天时间做一个恐龙模型，要求准确率百分百，并满足10多万个多边形数目。如此规定好任务与合理时间后，若完不成周六或周日补工时。
针对不负责任的“80后”员工：一个有能力的员工却不按时完成工作，如果他做了80％我便不承认是80％，我就说是60％，我不在乎他是不是知道我是故意“整人”。剩下的40％我找别人（工资高的人）帮他做，从他工资中扣钱给接手的人，扣的会比较多。下次找机会我再交给他一个任务，告诉他很重要，其实可能不重要。并且说这次会把上次他的损失补回来，他通常就会认真了。如果还是完不成，那就是他的坏毛病深入骨髓了，这样骨子里不负责任的人就不要了。
针对“个性强”的“80后”员工：公司有一个固定的工作流程，每一个任务都要根据公司提供的方法做模型。如果你觉得自己的方法比公司现行方法好，并且证实可行，有相应奖金。不遵守还是用自己的方法，阻碍了工作进程就要按损失的时间扣工资。
针对“跳槽”的“80后”员工：我们现在是软件控制下的流程化管理，任何一个底层员工流失对公司来说都没什么问题。
总的来说，我们公司的80后是很好相处的一批年轻人，他们很单纯也还不会玩心眼。很爱学习先进技术，最大的奢侈消费就在个人电脑升级上，这也是和我们职业有关系。要让他们心甘情愿的服从命令并不难，要沟通，打开天窗说亮话，不顺耳的话也要听进去，绝不打击报复。要宽容，小事不计较，不跟他们“摔脸子”。
当然这一切一切的施行，有个最重要的前提———就是我的老板充分放权。
（？ 世界经理人）
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2009…1…9 上午11：43
安紫
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80后似乎在哪里都是一个话题．是这个时代的标志．
作为管理者来讲．管理肯定是要因人而已的．
其中的一些方法很是受用的．
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2007…8…8 上午11：44
罗宾robin
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1，不知帖主转载来的内容还是写的内容，不管怎么说，我个人觉得，这位领导者有一定的道理，但却是我不喜欢的那种类型的领导者玩弄权谋！
2，如果我是被管理者，我会非常讨厌这样的管理者。其实，玩权谋的人，往往也会被权谋害到“恶人自有恶人磨”，因为你玩权谋，你也能识别权谋，你就会觉得自己受害。而不玩权谋的人，却因为心地单纯，不觉得自己是受害者，也无所谓受害不受害。
3，80后，在管理学上并不会存在。这只是一个错误的媒体定义。作为世界经理人的编辑，应该避免使用80后这一词汇 ，同时，应该不要起什么秘籍之类的标题 。这种哗众取宠，其实并不是好事。
虽然主帖中也有一部分是相当有用的方法、参考意见、但也一部分是迫于无奈。
我个人觉得，80后并不是什么特别的群体，也不对80后持特别的反对态度，由此，我的心态也是从不区分80后还是80前。
我个人的感受是：
1，对年轻一代的批评是讲究方式方法。要注意批评的程度；
2，对年轻一代不抱特殊态度，也不太过于强调80后。人，本来就是复杂的，80后给管理者提出了挑战，但并不是太大的挑战；我接触过的80后员工，大多数仍然是通情达理的；他们也知道工作难找，也很珍惜工作来之不易。
我们在招聘时就挑选一些家境相对不是特别宽裕的（假如有2名求职者的其他条件 相当，相对而言，家境略差的占优），他们进入公司后，也比较懂事一些。与其说是80后难以管理，倒不如说，当初招聘时就没有挑好人选。
或许我们选人时，就比较慎重，也会倾向于“穷人的孩子早当家”。
3，我们也知道我们企业的品牌力，所以，我们也常常能得到我们想要的年轻人。可能很多企业在遇到年轻员工问题时，也与其企业的品牌号召力有限有一定的关系，就是用同样的钱，他们未必能招到与我们相当素质的年轻人。也有些外企，虽然是外企，但很多人却是抱着捞一笔的心态去打工，自然是会存在“出人不出力”、“混日子”的心态。赵括当年还算是“纸上谈兵”的高手哩，这类人被招进企业也很正常。但是，每一年代都存在赵括，你不能说80后普遍有赵括、70后就没有。
我们知道现在的社会大环境如此，企业的文化如何，要凭借现有的中层经理的身体力行，因此，中层管理者应该做的事，很多是以身作则，做出好的榜样。若心存过多私心，则很难让部属员工以奉献心对企业…招聘时多招一些“利他主义者”，利于工作开展。
4，平等只存在于理想状态的组织中。任何组织都需要正常的权威架构。
5， 我们除了工作上的教练，还指派生活上的教练。生活教练只管带新员工适应深圳，如果新员工觉得有话要说，又不想告诉直接上级，可以找教练聊天 。生活教练应定期主动联系新员工。（感觉上，生活教练更多倾向于带新员工玩一玩、在深圳生活方便）
6，我们暂时还不能在一线操作工人层级施行这些教练体系，这需要投入。
罗宾robin 编辑于 2007…8…8 上午11：44
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…6…24 上午10：02
rarlydq
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说80后没有责任心是不对的，不能以点概面，70后也有得过且过之人，且大把人在，特别是在国企、日企。（其实，就像大家所说的，80后的定义本来就是一个错误）但个人真实的一点感受是，80后的人不大喜欢参加集体活动，特别是集体的户外活动，感觉他们一下班回家做的第一件事情就是坐在电脑前玩游戏。…这是否就能说明他们不具备集体合作精神呢？另外，就个性来讲，80后的人肯定要比70后、60、50等强，这是毋庸置疑的，因为他们成长于开放的互联网时代。个人认为，对企业来讲，员工的责任心最重要，有了责任心，个性不个性，我觉得我所谓。而责任心，不应该以年代来划分，关键还是在于企业的责任心，管理者的责任心。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…12…20 下午2：04
乾隆下深洋
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治人要有分治的方法；一概而论不行的
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…12…10 上午9：05
好事之徒
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帖子说的比较贴切，80后进去心强，想法也多，但是可能比较缺少实践，性格比较急熟称不稳当，但是个人认为优点与缺点是共存的所以可以通过管理把缺点变成优点，但是贴中说的学完东西就会变狂并且不尊重老师是绝对不具有普遍性的，大多数80后对教会他们东西的师傅都会比较感激，尊重不敢说，但是可以说不尊重是不可能的。现在80后处于国家发展企业发展的关键路口上，用好80后是解决国家企业人才问题的关键，421的家庭结构决定了80后成长的特殊性，在这种特殊情况下80后将带来特殊的贡献，所以请耐心对待摸索80后。
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回复主题：一个70后中层的80后管理秘籍 发布时间： 2008…12…5 上午0：23
goodstudy
等