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在如何培养人才上；松下有自己独到的见解：
一、注重人格的培养
名刀是由名匠不断锻炼而成的；同样地；人格培养；也要经过千锤百炼。松下认为；造成社会混乱的原因；可能在于忽略了身为社会人所应有的人格锻炼。缺乏应有的人格锻炼；就会在商业道义上；产生不良的影响。
二、注重员工的精神教育和人才培养
对员工精神和常识上的教导；是身为经营者的责任。松下力主培养员工的向心力；让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标。
三、要培养员工的专业知识和正确的价值判断
没有足够的专业知识；不能满足工作上的需要；但如果员工没有正确的判断事物的价值；也等于乌合之众；无法促进公司以至社会的繁荣。
不过；培养员工正确地判断能力；不是件简单的事。全知全能的神；能具备先知先觉的见解。但凡人；却无法以无误的见解；来判断事物真正的价值。但是只要随时养成判断价值的意识；就会有准确地判断。这样；做事时就能尽量减少失败。
所以；在平常应该多参考别人的意见；和自己的想法作比较；而想出更好的方式；做最妥善的决定。所以；应该鼓励员工不断地努力；相互学习；研究如何才是正确的价值判断。
四、训练员工的细心
细心体贴；看起来似乎是不足以挂齿的小节；其实是非常紧要的关键；往往足以影响大局。因为在日新月异的现代世界上；如果人们犯一点差错；就可能招致不可挽回的局面；这种体贴而用心的表现；看起来不足挂齿；其实是至关重要的。
五、培养员工的竞争意识
松下认为；无论政治或商业；都因比较而产生督促自己的力量；一定要有竞争意识；才能彻底地发挥潜力。公司不仅要为当前贸易造就竞争强人；而且要为二十一世纪培养人才。
六、重视知识与人才相结合
知识是一种兵器；这种兵器要碰到人才；才能发挥它的威力。松下引用汽车大王亨利．福特说过的一句话： 〃超好的技术员；越不敢活用知识”。说明知识分子往往是弱者；容易陷于自己知识的格局内；划地自限；缺乏迎战困难；打破陈规的精神；以至于无法成大功立大业。
松下认为；今日的年轻人；多受过高中、大学的教育；所以有相当的学问和知识。由于现代社会的变迁；分工很细；公司的工作项目也愈来愈复杂；所以年轻人具备程度的学问知识；在一方面来说；是必要而且是很好的事。但重要的是不要被知识所限制。不要只用头脑考虑；而要决心去做实际的工作；在处理工作的当中；充分运用所具备的知识。这样；学问和知识会成为巨大的力量。
松下告诫刚从学校毕业的年轻人；要十分留心发挥知识的力量；而不要显示知识的弱点。
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七、恶劣环境促使成功
松下强调真正的培养是培养一个人的人格；知识的传授只是教育的第二意义。他认为现在的教育虽名为教育；但不能算是真正的教育；真正的教育是提高一个人的人性。仅传授知识不能算是教育；知识的传授只是教育的第二意义。给成长中的人知识；是给他们兵器；绝不是教育本身。教育的中心；是以培养一个人的人格为第一；至于知识、技术之类；可说是附属的教育。
一个具有良好人格的人；工作环境条件好；就能自我激励；做到今天胜过昨天；明天胜过今天；即使在恶劣的环境或不景气的情况下；也克服困难；承担压力；以积极的态度渡过难关；开辟胜利的新局面。
适才适用；即在适当的位置上；配置适当的人才；人才适用；即通过人格的配置、信任和升迁；调动人才自动自发工作的精神。
八、人才要配合恰当
聚集智慧相等的人；不一定能使工作顺利进行；往往只有分工合作；才会有辉煌的成果。松下举例说；三个能力、智慧高强的企业家合资创办了一家公司；并且分别担任会长、社长和常务董事的职位。一般人都以为这家公司的业务一定会欣欣向荣；但没想到却不断地亏损；让人觉得很可思议。这家公司是一个大装配厂的卫星工厂；隶属于某个企业集团。亏损的情形被企业集团的总部知道之后；马上就召开紧急会议；研究对策。最后的决定是敦请这家公司的社长退股；改到别家公司去投资；同时也取消他社长的职务。
有人猜测这家亏损的公司再经这一番撤资的打击后；一定非垮不可了。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内就使生产和销售额都达到原来的两倍；不但把几年来的亏损弥补过来；并且连连创造相当高的利润。
而那位改投资到别家企业的社长；自担任会长后；反而更能充分发挥他的实力；表现了他经营的才能；也创造了不错的业绩。
这其中奥妙就在于；人才要配合适当。在用人时；必须考虑员工之间的相互配合；如此才能发挥个人的聪明才智；这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的因才适用；就是把一个人适当地安排在最合适的位置；使他能安全发挥自己的才能。然而；更进一层地分析；每个人都有长处和短处；所以若要能取长补短；就要在分工合作时；考虑双方的优点及缺点；切磋鼓励；同心协力地谋求事情的发展。
怎样才能达成人事协调呢？松下认为不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。或许这个观点很难理解；可是；可以想象；如果把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事；每个人都有他坚定的主张；那么十个人就有十种主张；根本无法决断；计划也就无法推动。可是；如果十个人中只有一两个特别杰出；其余的才识平凡；这些人就会心悦诚服地遵从那一两位有才知识的领导者；事情反可顺利进行。
现在很多公司都拥有一流大学的毕业生；条件应该是得天独厚；但业绩并不如想象中的好；反之只有几个平凡员工的公司有时干得有声有色。其中原因当然很多；但人事协调的问题是最主要的因素。
一加一等于二；这是人人都知道的算术。可是用在人与人的组合调配上；如果编组恰当；一加一可能会等于三；等于四；甚至等于五；万一调配不当；一加一可能会等于零；更可能是个负数。所以；经营用人；不仅是考虑他的才知识和能力；更要注意人事人的编组和调配。
九、任用就得信任
松下说：用他；就要信任他；不信任他；就不要用他；这样才能让属下全力以赴。用人固然有技巧；而最重要的；就是信任和大胆地委派工作。通常一个受上司信任；能放手做事的人；都会有较高的责任感；所以无论上司交代什么事；他都全力以赴。相反地；如果上司不信任属下；动不动就指示这样、那样；使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已；事情成败与他能力和高低无关；如此对于交代任务也不会全力以赴了。
领导者都知道信任别人对工作会有所帮助；但却很不容易。上司在交代部属做事时；心中总会存着许多疑问；譬如说： 〃这么重要的事情；交给他一个人去处理；能负担得来吗？”或者想： 〃像这种敏感度很高；需要保密的事；会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。
而更微妙的是；当上司以怀疑的眼光去对待部属时；就好像戴着有色的眼镜；一定会有所偏差；也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。相反地；以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。信任与怀疑之间；就有这么大的差别。
因此对待要用之人；首先就要依赖；并且要抱着宁愿让对方辜负我；我也不愿怀疑他的诚意；如此可能更会赢得别人的效劳。
现代社会最大的缺点；就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀；因此导致许多意识上的树立；甚至行为上的争执；造成社会秩序的混乱。领导者如果能培养起信任别人的度量；不但可以提高办事效率；还可以为这个冷漠僵冻的人间；增添许多光明与和谐。
十、采用强过自己的人
松下主张采用强过自己的人；认为员工某方面的能力强过自己；领导者才有成功的希望。
即使一个才智出众的人；也无法胜任所有的事情；所以唯有知人善用的领导者；才可完成超过自己能力的伟大事业。然而一般人最容易犯的错误；就是高估自己的能力；而不肯接受他人的忠靠；领导者最应留意这点。
十一、创造能让员工发挥所长的环境
工作的性质往往会影响个人能力的发挥。人员的配置；有时会使他胜任高于其能力的工作；有时则只能发挥原来能力的一半。
因此；人员的配置或运用很重要；运用适当；可以达到人尽其才；运用不当；则会埋没人才。如果从这个观点来观察大企业与中、小企业；就会发现中小企业的员工；往往工作效率较高；大企业能十分有效率地运用人才要差的多。当然也有少数例外。
日本人的性情是： 组织愈大的机构；愈不容易发挥效率。尤其政府机关的工作效率最差。公务员并不是不想好好地干；而是缺少使他们勤苗工作的环境。由于笼罩在不能施展才干的工作气氛中；容易有“多一事不如少一事”的倾向。大企业也有类似的情况。企业的规模愈大；所谓“官僚作风”愈浓厚。
但是中、小企业如果有这种现象；就无法生存。因此；其员工不得不努力地工作。只有二十名或不超过五十员工的公司；彼此都充分了解对方的心情或动态；政策较容易贯彻；人员较容易动员。因此；在中、小企业中较能充分发挥每一个人的能力；而实际上；每个人也会很卖力地工作。
世人往往认为中、小企业不稳固、不坚强。但是大企业往往只能发挥员工百分之七十的能力；中、小企业却能发挥百分之一百甚至百分之二百的工作效率。这就是中、小企业很大的长处；应该积极地发挥它。
相对的；大企业则应该随时促进组织或制度上的专业化；分工的细密等等；创造能充分发挥员工能力的环境。
十二、不能忽略员工的升迁
适时地提升员工；最能激励士气；也将带动其他同仁的努力。提升员工职位；应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准；年资和考绩应列为辅助材料。一家公司想求得发展的最好办法；莫过于制造的产品日益精良。因此；在工作上必须造就更优秀的人才；应采取“因才适用”的提升制度来配合作业。这种制度并不受年龄、性别的限制；完全依才干、品德、经验来衡量；是否可以胜任另一新的职务。但是；在实行这种职位提升的办法时；常会受传统年资观念的牵制与阻扰。
按照年资考绩来提升员工有其好处；它的着眼点在服务时间的长短。虽然；年长者在智慧和体力方面；比年轻人差；但是；这个制度保障了年长者的日积月累的经验。如此的工龄和经验增强了领导力；年轻人也自然会表示爱戴及拥护；对于整个公司业务的扩展；会有很大的帮助。因此；工龄和才干必须相互配合；这样既使有才能的员工得以重用；又利于使周围员工信服。
松下公司；就常实施这种制度。但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。有时；以为