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的会议中，盖瑞脱口而出。爱丽丝也知道，虽然她有多年使用硬体和软体的经验，但在电脑方面的知识，深知自己还是十分肤浅的。当老板问了一些 她无法回答的问题之后，她感慨的说：“用借来的马打仗是很艰难的。”
既然盖瑞和爱丽丝无法在上司那儿获得任何支持，同时本身又怕被部属 视为落伍，因此他们把箭头转向部属。盖瑞开始指责部属所作所为过于“陈腐”、“落伍”；而爱丽丝也以此做为批评部属的借口，“这种报告在我看 来已经过时了，”她指着一份行销计划说。
盖瑞和爱丽丝的批评不但没有使部属气馁，反而使每个人充满斗志。部 属们显然勇于面对任何新技术、新风格或新设备的挑战。盖瑞和爱丽丝都已 年届40，除了少数例外，他们的属下大多数是二三十岁的年轻人。“要我找 出新东西，”盖瑞手下一个 27 岁的助手说，“就像要鸟飞似的一样容易。只要一声命令，我随时可以行动。”
这些部属面临新事物挑战所表现出来的兴奋和刺激，更加深了他们与盖 瑞、爱丽丝之间的嫌隙。盖瑞和爱丽丝原本希望用上述的批评来遏阻众人的前进，谁知道过不了多久，这些年轻人又卷土重来，且来势更为凶猛。
这些年轻部属并不把上司对他们的态度当做是对自己个人的批评，他们 以为只要有更好的意见，就能获得上司的赏识。这一回，他们不再这么容易被击退了。“这的确是做这件事情的最好方法，”盖瑞的新助手说，“可是 那个呆头鹅就是不听，更何况当初是他示意我这么做的。”
简单的说，如果盖瑞和爱丽丝的目的是要部属不再那么如影随形的跟着 他们的话，那么他们所用的方法正好适得其反。
以最新和最近的发明及知识为武装的年轻部属，不但怒气难消，同时更 有理由认为他们的上司跟不上时代。爱丽丝的一个助手罗妮愤而辞职，临走之前还到爱丽丝的顶头上司那边去告了一状。“我要让他们知道，她除了阻 碍进步外，什么也不懂，”她怒气犹存的说。
这件事发生时，爱丽丝刚满 45 岁。除了多年来对自己事业的不安感之 外，她必须面对更多的打击。“我第一次听到有人这样说你，真有这回事吗？”
她的顶头上司问。爱丽丝觉得自己的心不断往下沉。她尽力为自己辩护，知 道自己无缺点的记录已成为过去了。何况从上司严肃的声调中，她知道自己的辩解只是徒费唇舌罢了，“我想我是愈描愈黑，我当时太紧张了。我想他 们一定会认为罗妮是对的。”
换汤不换药
盖瑞也险些遭到同样的命运。为了避免类似的事情发生，他们决定不再 做阻碍进步的人，而是要做推波助澜的人。每当爱丽丝的助手提出有价值的建议时，她都会尽快的转呈给她的顶头上司。“你知道拉蔻儿吧？”在大厅 里碰到上司时她说，“她提出一项很有趣的建议。”盖瑞则更恳切的说出了他的看法，“当一个好的观念成熟时，任何人都挡不住，”他语意深长的说，“既然如此，何不顺水推舟呢？”此刻，他和爱丽丝的政策似乎就是“打不 过他们，就加入他们”一词的最佳诠释。
这种顺水推舟的方式，的确给盖瑞和爱丽丝带来一些好处。每当他们所 转呈的意见获得好评时，他们也会备受赞美，毕竟这些部属是他们所指导的。
盖瑞和爱丽丝都未曾意识到，他们这种作为只是面对属下往上冲刺所带 来威胁的另一种对付方法，当部属提案遭否决时，他们也有替自己“脱罪”
的方法。就像爱丽丝对上司所说的：“如果我告诉你我不喜欢这个建议，你 可能就没有兴趣听了。所以我假装喜欢，这样你才能做一个公正的判断。”
事实上爱丽丝的意思是说，现在再也没有任何人可以指责她挡住别人的 去路。她不但不会阻碍助手最佳的构想，反而会极力推荐，甚至当她不喜欢某些构想时，也尽量装出喜欢的样子。这种策略确实使得盖瑞和爱丽丝不再 成为部属攻击的目标。“我已经尽可能的替你说项，”盖瑞对一个部属说，“但是老板就是不肯接受。下一次或许会有机会，别气馁！” 这种中间人的角色，让爱丽丝和盖瑞自觉心胸宽大，有容人的雅量，且正合乎他们这个年龄的经理人所应有的特质。他们两位都早已忘记，他们之 所以会扮演这个角色，是因为危机已迫在眉睫；就爱丽丝的情况而言，危机甚至已经发生了。对于新策略带给他们个人的好处，他们也故意轻描淡写。 他们只知道，一旦年轻的部属有了好意见就会沉不住气，最好能让他们适度的表达，以免一发不可收拾。
一开始，这个策略颇为有效，盖瑞和爱丽丝不再受到部属的抗议和不满； 不过事实并非如此，他们已在无意中采行了危险性极高的策略。事实证明了他们目前的平静只是一种假象。
就在盖瑞满 47 岁的前一个月，他照例向老板提出了一个属下的构想。“要 他写下来，我想知道细节。”老板的语气相当匆忙，似乎不以为意，因此盖瑞也没有特别放在心上。四天之后，盖瑞把报告交给老板，平静气氛亦一如 往常。
七天之后，老板打电话给盖瑞，“我想见你，”他的语气严肃但友善。 当天下午，盖瑞的老板兴奋地说：“这是第一流的作品。”盖瑞以前也听过老板赞美他的部属，他以为这次也会和往常一样。“我以为他会说‘你们大 家都做得很不错，再接再厉’，或者一些类似的话，”盖瑞事后跟我们说。
没想到老板却说：“写这个计划的人知道得一定比这个更多。我很想见 见他，你要他明天下午 2 点半来见我。”第一次碰到这种情况，盖瑞一时困惑得说不出话来。事后他说：“当我问‘是否我也要在场？’而他回答‘不’ 时，我就知道大事不妙了。”这是他第一次被有意的排除在此类的谈话之外。
盖瑞一直担心的事终于发生了。第二天下午的会议长达两个半钟头。“事 情进行得怎么样？”当助手终于出现时，盖瑞尽量轻描谈写的问。“你们谈了些什么？”“谈了许多基本的事情。”这种简短的回答令盖瑞更加的心浮 气躁；他设法使自己不再追问下去。当天是星期四，星期五老板决定将盖瑞的这位部属升一级。第二个星期一，老板把决定告诉了盖瑞，“应该由你去 告诉他，”他的老板兴致勃勃的说。“以前他比你低两级，以后就只比你低一级了。” 盖瑞拖延了好一会儿，才勉强照做了。他的胃部隐隐发痛，这对一向自称肠胃健康的他来说是很少见的。如同他所说的：“我真想说，‘你不再多 想想吗？你不觉得这样做太草率了吗？’但是我知道他主意已定。”事后，他自我解嘲的说：“简直是在自掘坟墓。”
学会自卫
在爱丽丝的公司里，事情的发展另有不同。赫伯。伊凡斯是公司新来的 行销副总裁，到公司还不到三年，在此之前他为公司主要的一家竞争对手做事。从他来的第一天开始，爱丽丝就对他很感冒。“我必须留心这个人，”
44 岁时她说，“我可以看得出来他想在这里做一番大改革，是个麻烦的家 伙。”结果证实她的预感是正确的；只是中间经过了很长的时间，她自己几乎都已经忘了。在这段时间内，他们之间已建立起愉快的工作关系。
“自从我到这儿，我对许多事情的做法都不是很满意，”在一个还有其 他六人出席的会议中，赫伯突然对爱丽丝说。他显然一直在观察该部门的程序和人事，并且忍住不说，现在他认为改革的时机已经成熟了。“我们比不 上我们的竞争对手，我们需要更好的人——更犀利、更有冲劲；和其他的对手比起来，我们简直就是老古董。”
他的话令爱丽丝局促不安。赫伯看起来像是对在座的所有的人说话，他 的目光向四方扫射，但爱丽丝却觉得这些话是冲着她而来。在组织层级上，她只比他低一级，且又负责这里日常一切的运作。如同她所说的：“如果这 里的事情办不好，不是我的错，还会是谁的？”
第二件令她非常困扰的事，他的遣词用句和她往日的大同小异。在过去 的数年当中，爱丽丝不断的使用“最先进的”和“全新的、昨天才创造出来的，”等措词。在她看来，赫伯不但剽窃她的措词，更把箭头整个指向她。
“你想想看当时我是什么滋味？”她神经质的说。 听到别人用自己的话攻击自己，爱丽丝心中所感受到的不快远比不上她接连听到的建议。赫伯召开会议的目的不只在批评，他更要有实际的行动。
“你必须要想办法换掉你所用的一些人——因为我们没有打算找更多的 人，”他坚定的说。“我们需要一些行销上的能手，真正有冲劲、有悟性的 那一种人。”
这些话令爱丽丝头晕目眩。这些年来，她最担心的就是年轻聪明的助手 会跑到她前面。在试用了若干方法之后，她终于找到了一种可以让她拥有相当安全感的方式：当部属的提案被拒绝时，她做“好人”，而让老板扮演“坏 人”的角色。
现在老板却要她放弃这个行之有效的方法，她不禁又急又气。“我不能 告诉他我不愿这么做，”她对我们说，表现出从未有过的焦虑。“他会把我开除，我的意思是，我不能直截了当的说‘不’，而我也不能雇用比以前更 差的人，他对每个人都了若指掌。”
从爱丽丝 40 岁开始，同时来自上下的压力就一直存在，现在更似乎已经 到了她无法控制的地步。事实上，眼前已分不清楚到底她比较在乎上面或者是下面的人觉得她能力不足。“赫伯并不看重我，”她神经紧张的说。什么 原因使她产生这个结论呢？因为，如果他觉得她做得够好，就不会要她换一批比较优秀的人。“他说‘把那些没用的家伙换掉，’但是他真正指的是谁？ 或者就是我，我不敢确定。”
另一方面，要她雇用有“火车头”般冲劲的员工，更让她忧心忡忡。“我 们要的是超级巨星，我不是这一类型的人，”她毫不迟疑的坦承，一旦高阶管理人知道新进人员当中有超级巨星存在，就会让他“像跳蛙般的超越过她， 仿佛她站在原地不动似的”。像盖瑞一样，她被要求参与执行自己的死刑。
在未来的 4 年中，盖瑞和爱丽丝处在一种焦躁的状态。他们尽量把工作 做好，但是从 40 岁起就紧跟着他们的焦虑却如影随形，始终挥之不去。就在这种情形下，他们迈入 50 大关。
爱丽丝还是照着赫伯的话做了，不过当她开除第一个人时，已经是八个 月以后的事。“真正杰出的人很难找，”她不断的对赫伯重复说明。当她雇用了第二个新人时，中间又已经过了一年。
这时候的盖瑞也学会了使上下都动弹不得的“推拖拉”技巧。举例来说， 他让大家知道除非一件工作已经完成，否则他无法做另外一件。“你是知道的，”他振振有词的说，“我没办法忍受事情只做到一半就丢下来；而我又 不能要求那些年轻人拼命赶工，他们会乱成一团的。”
这种方法的确有效。盖瑞 50 岁时自