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人告诉过我问题在哪里！直到今天你让我离开——所以，经理真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。这样，即使有一天你不得不让对方离开，也能避免他的惊讶和过分的愤怒。说回咱们这个CASE，‘高代级别’和‘业绩良好’只是应聘经理的两个基本条件，并不是充分条件，陈丰的大区里够得上这两条的少说也有二十几号人，但我们都知道，真正够实力来拼一拼的也就那么两三个人。我想，王沛瑶之所以报名竞聘经理，不是因为想捣蛋，明知道自己不够格还偏要来，她是没搞明白公司对经理的要求，以为自己够格，才怀着希望报名的。在发现员工缺乏清醒认知的同时，经理应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。”
王海涛认真地点点头说：“你这一说，我就特别明白了。我可能下次遇到同样的情况，还是会为难，但起码我已经知道正确的处理原则是怎样的，我再不会把麻烦推到陈丰这里来——拉拉，哪天你方便，我请你吃饭致谢。”
拉拉不好意思了：“海涛你别客气，我就记忆力好一点，擅长背诵。”
等陈丰回来，王海涛问过他没有别的事情后就出去了。
陈丰看着拉拉笑道：“行呀，三言两语就把人家说得目瞪口呆。”
拉拉晃了晃脑袋说：“什么呀，那不叫目瞪口呆，叫心服口服。销售经理对数据都很敏感，你和他一算成本，他特别容易明白过来。我用的是启发式，把这事和他的个人前程联系起来。下回，他再不会这样把麻烦都推给你了。”
陈丰笑道：“看，马上又把这事和我的个人利益结合起来了。我请你吃饭。”
拉拉也笑，说：“不吃，你老拿这样的发票给TONY林报销，回头他该和曲络绎说了，你们杜拉拉是不是特缺营养呀？怎么老是蹭销售部的饭吃。”
21、想做经理的人3——四十岁的激情和能力
两人拿出A简历，卢秋白，四十一岁，在DB服务了十六年。
拉拉眨了眨眼睛道：“他可真能待，有没有搞错，十六年？两个抗战都结束了！”
陈丰看着简历推测说：“估计是大学毕业不久就加入DB了，老员工。”
拉拉感慨说：“真是最美好的年华都献给了DB。”
陈丰介绍说：“他的业绩还好，都能完成任务。人也不错，不计较，肯吃亏，人缘好。”
拉拉马上追问结论道：“怎么样，那你要不要吧？”
陈丰把手中的资料放到桌上说：“我哪里敢要？”
拉拉点点头说：“卢秋白这人我了解得不深，平时见面打个招呼而已，可我就猜到你不会要他。”
陈丰好奇地说：“哦，为什么呢？”
拉拉分析说：“他要能行，还用挨到四十一岁吗？他又不是缺机会，十六年里，该有多少次销售经理的机会从他面前流过？最保守的估计也不少于五十次。按说，四十岁该当总监，做高管了，起码也得奔着二线经理去了——要不是这样，就该准备贡献余热了。”
陈丰觉得拉拉说得绝对了点：“你这有没有点年龄歧视呀？”
拉拉解释说：“哎，四十岁本身不是个问题，它只是一个协助我们判断的指标。这可不是我的个人观点，是无数先辈的经验之谈呀。专家的意见，对于到了四十岁还停留在中层干部级别的，要警惕了，要么可能是他能力有限，要么可能是他已经缺乏工作动力，开始混日子了。选拔干部，应该谨慎面对这一类型的应聘者。”
陈丰感慨道：“你变了。”
拉拉对他突然转换谈话方向楞了一下说：“有这么严重吗？”
陈丰点点头说：“我看有。成熟了不少。”
拉拉摸不清他话背后的意思：“我说陈丰，你这是好话还是坏话呀，我怎么听了很有压力呀。”
陈丰笑着说：“那你自己去判断吧。”
拉拉说：“你这就LEADERSHIP有问题了！”
陈丰不解地说：“哦？为什么我这就LEADERSHIP有问题了呢？”
拉拉说：“一个卓越的领导者，他应该拥有他人的信任。而要做到这一点，领导者必须展示让他人认为值得信任的言行，其中之一，就是拥有清晰明确的立场和态度！换言之，含含糊糊让周围的人搞不明白他的观点，让人家去猜他的意思，这不是卓越领导者的行为。比如曹操，门太宽就门太宽吧，在门上写个什么‘活’呢？直接写‘阔’不得了？想撤退就撤退，何必说什么‘鸡肋’呢？杀杨修也杀得不直爽。诸如此类，所以他再厉害也只是个枭雄，不算明主。这‘明主’中的‘明’字，便是今天所谓的‘卓越’的意思。”
陈丰听了拉拉这一番话，不由眨巴了几下眼睛，如果说开始他还有开玩笑的成分，这下他可真是有感而发了：“好吧，算你批评得对。我的意思，就是你比以前成熟了——这是好还是不好，其实我还没搞明白。”
拉拉说：“英文中，MATURE（成熟）绝对是个褒义词。”
陈丰反驳说：“现代中文里，成熟是个中性词。比如我们说这是一个成熟的市场，说明市场规范，也说明可能没有太多的利润增长空间了，你说是好还是不好？再比如有时候人家说某某女性‘成熟’，是不是也有说她‘老’的意思？或者说她‘胖’的意思呢？”
拉拉反应很快，马上说：“那你说我‘成熟’，是说我‘老’了还是说我‘胖’了？”
陈丰有点狼狈地说：“这里不适用。”
拉拉又把马跑回来了，她说：“反正，我觉得你不会用卢秋白做经理的。要么是嫌他能力不够，要么是嫌人家缺乏激情、不会积极努力地工作了，跑不出这两条吧？”
陈丰老实点头道：“凭经验，确实是担心这两点，但具体还需要再验证一下，看看实际是不是这么回事。”
拉拉建议说：“陈丰，我们把他的增长率拉出来看看吧？”
陈丰赞许说：“这个主意不错。”一面在系统里拉出相关数据查看。
拉拉在旁边催问道：“怎么样？”
陈丰给拉拉解释道：“增长率不怎么样。他的心态摆明了是能完成任务就行，明明市场有潜力，却一点都不肯多做。看来，果然没有什么工作激情了，就是国营单位说的不积极努力的人呐。”
拉拉不解地说：“真不明白那他干吗还来申请经理职位？像他这样，销售代表做了多年，能很轻松地完成本职工作，收入不错，生活质量也高，多好呀！干吗非当经理？！他要真当上了这个经理，那是他的不幸，他不会称职的，要不了多久，就得被你干掉。到时候连销售代表都没得做了。”
陈丰笑道：“不是每个人都像你脑子那么好用的。其实在国外，很多SALES（销售）都能HAPPY地做到退休为止；但是在国内，也许是GDP增长快、机会多，整个市场都比较浮躁，不少人认为一定要当经理。经理毕竟是十之一二，哪儿来那么多经理职位？估计他这也是受了别人的影响，想来搏一搏吧。”
拉拉说：“要不，咱俩先给他做个简单的面试，让他准备一个区域业务计划，说明他要是当上了这个经理，将怎样来完成今年的指标？再介绍一下他准备怎样摆放区域里的这些销售代表？20分钟的幻灯片就足够看出问题了。”
陈丰摇摇头说：“我对卢秋白还是有一定了解的，他讲不出什么好思路。不用浪费时间了。这点判断咱们还是有的。”
拉拉说：“这样，到时候咱们就能给他指出问题在哪里，差距有多大，他就会HAPPY地给你做SALES啦。他做销售代表不是还过得去嘛。”
陈丰想了想，说：“卢秋白是田野的代表，我看看田野能否说服他直接放弃报名，要是说不通，再来做这次面试。”
拉拉说：“田野如果能说服他，那就再好不过了。”
22、想做经理的人4——性格极端是最坏的情况
下一个也是老资格的销售代表，行业资历八年，在DB服务了两年多。面试过的人太多，HR并不见得都能记住谁是谁，特别是销售代表这个人群，人多，流动又快，拉拉往往见到人大概知道他是哪一组的，但要想把人和名字对上号却不容易，就是陈丰，也不敢保证能清楚地叫出自己大区每一个销售代表的名字。但拉拉对这人的名字倒是有印象，她眨巴着眼睛回忆说：“这个是不是当初面试她的时候，说话有点冲的那个？眼睛大大的皮肤白白的个子比较高？我记得她挺能说，但是逻辑不够好，回答问题有点答非所问，越绕越远，得把她拉回来才行。”
陈丰笑道：“就是她。看来人长得漂亮还是有用处，你记得很牢。”
拉拉说：“她的名字比较特别，艾艾。我记得当时我们有点担心，觉得她思路不够清晰，尤其比较自我。但是南生满意她，说她能搞定客户，经验也很丰富，后来我们还是同意南生招她了。现在她表现怎么样？”
陈丰介绍说：“人际关系有问题，听说最近和她的主管施南生也处得有点磕磕碰碰的。”
拉拉不太满意地说：“她大专毕业这么些年了，一般人处在这种背景下，想在大公司发展的，都会去夜大拿个本科文凭的，她怎么不做这个努力？我有点担心她是不是学习能力不行？陈丰，你是知道的，我向来主张，升经理，最好要求是本科生，本科和大专，在学习能力、逻辑思维上，还是有区别的，这是无数先烈印证过的事实了。”
陈丰笑道：“你这是教育出身的偏见呀。大专生也有逻辑比本科生强的，人家可能只是当年高考一时失手。”
拉拉说：“我就是说个概率，你那是小概率事件。高考失手是过去，既然现在想发展，为什么不去充电呢？总监以上级别不说了，就从大区经理和市场经理级别来看吧，全国二十来号人，你找不出一个大专文凭的。没人去看着文凭决定提拔与否，只是等把这些发展较好的人放在一起一分析，就发现教育确实是个指标，和人的智慧相辅相成。”
陈丰认为拉拉的要求太高，就劝说道：“你说的是中高层的情况，小区经理是典型的基层干部，战斗在第一线的，教育方面的要求可以低一些。能升到大区经理的小区经理，比例也就十之一二。”
拉拉同意道：“这倒是。那你觉得她合适不合适？”
陈丰斩钉截铁地说：“这人不行，是非多，喜欢抱怨，经常散布负面言论。她和王海涛的那个销售代表还不太一样，那个只是判断力有问题，这个呢，是性格不太好——我原本就想着要不要把她换到小一点的区域呢，没想到南生还把她报来竞选经理。”陈丰心里估计施南生也和王海涛一样为了往外推不好处理的人，心里就对施南生不太高兴，只是嘴上没有说出来。
拉拉嘻嘻笑道：“这下麻烦了，怎么和当事人沟通落选的原因，说她爱生是非？”
陈丰思索着说：“除了性格问题以外，她的逻辑思维、学习能力确实是大问题——可以让她上机做个IQ测试就看出问题大小了，恐怕10分都考不到，四十分钟下来，我估计她就晕得找不到北了。但是有个技术问题，EQ和IQ我们好像是规定不和当事人沟通的是吧？’
拉拉说：“这个没问题。她一考下来，分数就有了，我可以马上问她，是不是压