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其实不管在哪个国家、怎样的工作环境，都一定会有像她这样的人存在，当事情一再发生时，他们会非常自觉地反省自己什么地方出错了，不管她是希望能够借由别人的赞美来肯定自己，还是迫切希望改善自己的人际关系，出发点一定都是好的，但是我们必须知道，不是每一次的付出都能有回报，也不是每个人都会认为应该与你平等互动。这就是人性！所以你可以为了改善人际关系而修正自己的言行，但是不要为了获得别人认同而去改变你的个性，那样可能会让你误导了别人对你真正的想法及应对方式，更可能会让你有“自己很失败”的错觉，最后你会越来越难信任别人，越来越难融入群体生活当中。
后来这位学员从课程当中领悟了“不见得要钻研人性，但是要懂得人性；不见得要刻意改变，但是要懂得修正”，习惯自己辨别真实与虚伪、客观与主观、过与不及，并且一点一点去修正自己的言行，不但别人会更清楚她的个性和想法，也会觉得她的批评或赞美都是发自内心的，渐渐地她觉得自己找到了与别人和谐共处的方式，她在台湾的第一份工作也相当得心应手，稳定性也比她在美国时更为持久。
每个人都有自己看待事情的角度，我们可以不吝啬地给予别人掌声，但是不能期待别人也给我们对等的回馈；赞美与批评的过与不及，通常都容易让人不以为然，也许他们嘴巴不说，而后的互动却可见端倪。不要为别人而活，因为尝试过的人都知道，刻意改变自己的个性是一件既困难又痛苦的事；我们应该要懂得修正自己，因为修正自己不仅是一种社交基础，也是让自己变得更好的一种方式。
耳提面命
你可以为了改善人际关系而修正自己的言行，但不要为了获得别人的认同而去改变你的个性，那可能会让你误导了别人对你真正的想法及应对方式，更可能会让你有“自己很失败”的错觉，最后你会越来越难信任别人。
正文 化悲痛为力量？
这是我们从小就常听到的一句很有抚慰意味的励志句，不只是常听到有人这么说，连影视节目中也常以此为剧情发展的转折，这彷佛是人生的一大精神指标。Ｗww。haＯＳＨuＤu。cＯＭ然而你是否想过，在痛苦的关头，你身上所释放的能量是积极的还是消极的？有多少人可以将痛苦转化成推动自己的力量？我们一定要用这种方法来提醒自己、激励自己吗？
人在历经难受的事情后，都会有所谓的“创痛期”产生，所以一般心理或精神科医师都倾向让个案循序地体会从“接受”到“适应”再到“释然”的过程，期间也许会评估个案创痛期各阶段的时间长短和情绪反应，但不太会选择一开始就用安慰的方式来解决问题，最主要是因为那并不能让个案的情绪真正获得舒解，而有可能将个案导向一种压抑的情境中。
另外举一个例子，当有人家中发生丧事，一般的礼仪老师都会建议参与丧礼的人若是没有什么非常有把握的安慰用语，不妨就简短地说句“请节哀”，甚至不用说话，反而会比较恰当，因为说错话反而显得失理。在我看来，不论是医师还是礼仪老师，他们都是站在同一个观点上来提供专业建议，那就是“我不是你，无法全然体会你的心情，所以我选择静静地陪着你，让你感受到还有一股支持的力量在。”这个理念是正确且缓和的，也是比较符合人性的。
反观我们一般人，当周遭的亲友发生身心变故时，我们往往会认为在第一时间里应该积极地鼓励对方，让他能够迅速地从悲伤的情绪中走出来，这也是我们起码可以为对方做的，却很少有人会以“同理心”去深入理解、体会对方的心情，这些说法和想法也渐渐影响了我们大家都认为“不能走出痛苦的人是弱者的表现”、“化悲愤为力量是振作自己的不二法门”，这种想法其实太过强势，就像一壶即将沸腾的水，若是为了加速它达到沸点而转成大火，反而会让水溢出来，甚至浇熄了炉火，欲速则不达。
我接触过好几位个案，都是因为失去至亲而持续忧郁，但是又没有办法从亲友的安慰中走出来，他们自己也可以明显感觉到整个生活都乱了，身心也渐渐虚弱，所以希望借由药物以外的方式来改善这种情形。我通常都会对他们提出一个问题：“仔细地想一想，你的痛苦是渐渐减少、持续着，还是越来越严重？”大多数人在思考后都回答痛苦是持续或减少的，并没有增加。其实你可以将它想做是一种能量的释放，这要比压抑来得好，如果这个问题没有提出来让你思考，你不会注意到痛苦的感受原来是有细微差异的，而这细微的差异可以让你愿意循序渐进地振作起来。但是你也没有必要时时刻刻去想着自己的状况是不是一天比一天好，或是硬要自己振作起来，因为前面提到了“接受、适应到释然”是一个正常过程，我们就让它顺其自然吧！
伤口总有一天会愈合，它可能会恢复得很好，也可能会留下永久的疤痕，重要的是我们是否能够理解这是一种过程、一种必然，其他的就交给时间吧！所以不要再用什么“化悲痛为力量”来提醒自己或鼓励他人了，或许有人会因此又重新积极地生活，但这样的人毕竟是少数，除非你自认为具有这种少数人的特质。
耳提面命
一壶即将沸腾的水，若是为了加速它达到沸点而转成大火，反而会让水溢出来，甚至浇熄了炉火，欲速则不达。
正文 成功的领导者应该更接近部属？
由于每个时代所接触的大环境以及想法都不一样，为了更能够与部属沟通，一般专家都会建议管理者应该多接近部属，以了解他们的想法，让沟通及办事效率，能够事半功倍。wＷw。hＡosＨＵdＵ。cＯＭ不过老实说，这样的想法和做法可能只适用于小公司，甚至连小公司的主管都不适用！因为一个真正成功的领导者，绝对没有这么多时间去了解部属真正的想法，而作为部属通常也不会轻易地对上司表露出真正的自我。花太多时间去了解员工，其实对办公效率来说搞不好事倍功半。那么，一个领导者应该如何兼顾与部属间的关系互动以及办事效率呢？也许会从“了解自己”来着手比较适合……
我认识一位相当杰出的女老板，当初她成立信息公司时，整个公司才五名员工，因为工作上的合作关系，我们接触频繁，在我们达成合作确认的短短两个月内，竟然有两个员工离开，剩下来的三个员工当中，还包括了她的亲弟弟。后来比较熟了，我也就比较不怕她介意地进谏，因为我所看到的是她对员工的严厉，我建议她应该花点心思去了解员工的心态，而且应该以较缓和的态度去指导员工处理事务，才能够凝聚员工的向心力。对此，她告诉我，公司员工少，又正逢全力冲刺阶段，自己已经忙得焦头烂额，根本没有时间去处理员工情绪，而且公司营运如果不赶快走上正轨，恐怕不是两个人走，而是所有人都得离开。
不过接着她给我的答案，却颠覆了我以往的想法，进而认同任何的思考都应涵盖现实面：“如果我的重点工作是接近部属，那表示我是一个搞不清楚状况的领导者；如果他们把‘主管应该要更了解他们’当作首要，那这家公司要花更多时间才能接近成功。”两年内，这家公司在台湾成为极具知名度的商业网站并且得过许多大小奖项，更是相关媒体采访的首选，员工也由五人变成一百三十人，我之所以会这么清楚人数，是因为后来这老板来找我：“太忙了！没空管理内部，我高薪聘请你来证明，看看是你对还是我对……”这公司我没待满一周就走人了，因为我发现根本不需要我这个职务。我和大部分的员工聊过，发现这家公司的文化就是各部门各司其职、成败自负，大家也都了解老板的个性与要求，虽然老板仍然经常责骂他们，但是从没有主动斥遣过谁，他们都很重视公司在业界的成绩，都认为自己是相当重要的推手。
我并不是鼓吹这样的公司文化才是一种趋势，重点在于一家公司的老板如果清楚地将营运和管理理念传达给每一位员工，那么留下来的应该都是能够认同的人，彼此之间没有谁附和谁的问题，公司才能在稳定中成长。这就像是船长通常都在前方指挥若定，他只需要知道大家都各司其职，而他的重点工作就是将整艘船的人带往安全而正确的方向，与其一一去确认每一个船员的心态，他更希望自己的表现是能够得到每一位船员信任的。
一位成功的领导者若能笼络员工的心，那是最好不过的，但是笼络人心不代表业绩绝对成长，公司营运出问题也不是全公司员工来扛；所以“接近部属”若是很重要的一件事，那么领导者如何稳健经营，让公司逐步成长将是第一位的。因为空有民意却无政绩，仍然是一个失败的领导者。
耳提面命
一家公司的老板如果清楚地将营运和管理理念传达给每一位员工，那么留下来的应该都是能够认同的人，彼此之间没有谁附和谁的问题，公司才能在稳定中成长。
正文 忘记那些让你不愉快的事？
随着年龄的增长，我们也会面对越来越多的压力，生活的、家庭的、感情的、工作的、课业的……所以许多励志作家会提醒你，学着忘记那些不愉快的事，就能够减少压力的累积。wwＷ。hＡＯshＵＤＵ。coＭ然而在我们的亲身经验中，通常容易留在潜意识里的、比较在乎的，恐怕也是快乐的少、不愉快的多，要将这些影响心情的事完全抹去是多么不容易的事啊！如果有事情在某个时刻一直困扰着你，你应该积极去做的不是“忘记”，而是“处理”，因为处理要比忘记更能有效率地改变现况。
我碰到许多的个案，他们在生活中受到各种不同的心灵创伤，于是他们想尽办法要将这些让自己不愉快的因子忘记，在试过了各种方法后才发现，要忘掉一些东西真的很难，或者看似需要花很长的时间……于是在稍稍了解何为催眠后，他们都希望借由催眠来忘记某些人事物。只是在咨询过程中他们往往会更清楚地发现，这种心态其实是逃避，而不是解决，并且通常想忘记的，其实也都是自己在乎的、刻骨铭心的，刻骨铭心的人与事怎么可能完全忘得掉呢？这样的说法最后也都能够得到个案的认同。
那么我们应该怎么做才叫做“处理”呢？我们要先了解，“处理”不等于“解决”，这对我们会有绝对的正面帮助；不是有句话叫“凡走过必留下痕迹”吗？我们就将这句话形象化，你在一条路的起点挖一个洞，往前走一段距离再回头看，那个洞当然还在现场，继续往前走、再回头，会发现洞还在，但是明显已经离你更远了，这时候，如果你回头向地洞走近，影像一定会越来越清晰，若是你选择继续往前走，相对的它就会越来越小……人生就是如此，影响你情绪的人与事就像是你所挖的洞，如果它对你来说很碍眼，你大可继续往前走、不理会，即使有一天你突然回头，你还是会看到它，但它已经离你非常远了，碍眼的程度自然也变小了。你也可以选择走回去将它填平，因